Andrea, een afschuwelijk arrogante medewerker! (Case)

De vraag is, wat ik zou doen als ik Andrea was. De arrogante medewerker dus. Als ik Andrea was dan zou ik om feedback vragen van Ingeborg. Al enige tijd, doe ik namelijk heel erg mijn best om de afdeling te verbeteren met adviezen in de mail, ik volg diverse opleidingen op het gebied van psychologie en management, maar ik krijg er weinig reactie op. Ik begin me nu af te vragen of mijn adviezen wel gewenst zijn.

Veel interessanter vind ik de vraag: wat Ingeborg, de leidinggevende, het beste zou kunnen doen. Als ik Ingeborg zou zijn, zou ik een ernstig gesprek met Andrea aangaan, waarin ik Andrea aan zou geven dat ik het waardeer dat ze zo vreselijk haar best doet. Dit kan ik zien aan het feit dat ze diverse opleidingen volgt en dat ze zeer gefocust is op verbeteringen van de afdeling. Daarna zou ik het met Andrea willen hebben over de manier waarop Andrea de verbeteringen die zij ziet, onder de aandacht brengt. Op een correcte feedback manier: dus wat haar gedrag, bij mij teweeg brengt. In haar management opleiding heeft ze vast de feedback regels geleerd. Als we deze erbij pakken, kunnen we samen kijken hoe Andrea haar scherpe blik op mogelijke verbeteringen op een manier kan inzetten voor de afdeling die beter geaccepteerd zal worden door haar collega's en leidinggevenden.

Dank je wel, Diane. Het ging natuurlijk om Ingeborg Ik zal het veranderen.

Ingeborg moet vooral proberen om niet in de verdediging schieten. Zij is namelijk wel een goed voorbeeld van een leidinggevende., en dat moet ze niet vergeten!.

Misschien dat Andrea te weinig te doen. Ze heeft in ieder geval tijd over en heeft persoonlijke doelen die niet in overeenstemming zijn met de organisatiedoelstellingen.

Ga inderdaad het gesprek aan. Complimenten voor inzet, maar ook kritische feedback op de manier waarop. Hier valt nog wat te leren.
Ingeborg wil haar daar natuurlijk graag bij helpen.

Het is van belang een goede opdracht te formuleren.
Geef haar een rol in een project waarbij gebruik gemaakt wordt van de opgedane competenties van Andrea. Zorg dat ze aan de andere kant feedback ontvangt of een spiegel voorgehouden krijgt door 'projectpcollega's'.

Wanneer de signalen van de projectleden die er ongetwijfeld zullen komen, niet werken kan nog altijd tot een harder confrontatie overgegaan worden. Ingeborg heeft hiermee in ieder geval de optimale kans geboden en zich als voortreffelijke 'groene' manager opgesteld.

Parallel daaraan zou het inschakelen van een coach ook niet verkeerd zijn. Deze investering is wellicht afhankelijk van de meerwaarde die Andrea zou kunnen leveren voor de organisatie

Misschien weet ze het ook wel beter. Als medewerkers plannen van aanpak gaan schrijven doen zij dat om twee redenen, de eerste is dat er iets aan de hand is binnen het bedrijf en ten tweede gaat haar het bedrijf ter harte. Er is ook nog een derde reden, ze kan kritiek omzetten in aanbevelingen die wellicht hout snijden. Dus als ik Andrea zou zijn dan zou ik naast het schrijven van plannen ook eens naar buiten kijken en zien of er een bedrijf is dat wel aan haar standaarden voldoet. Ingeborg moet wellicht dezelfde boeken gaan lezen als Andrea.

Wellicht dat Andrea een beetje te ijverig is maar er zouden meer Andrea's moeten zijn en minder Ingeborgen.

Sluit me volledig aan bij Diane. Verrassend weinig reacties tot op heden. Ik kan me enigszins herkennen in Andrea; heb inmiddels wel geleerd dat je een overkill aan informatie kunt geven. Moet eerlijk zeggen dat ik toch ook even moest glimlachen over de beschrijving van Ingeborgs profiel; gezien het relaas denk ik dat ze nog gelijk heeft ook (Andrea).
De wijze waarop Andrea dingen aanpakt; ik denk dat het probleem zich vanzelf oplost. Of de organisatie geeft haar de ruimte; of ze kiest eieren voor haar geld. Niemand, hoe betrokken ook, zal de deksel op haar neus blijven krijgen; als ze uit de groep valt omdat ze anders denkt, zal zij dat zelf ook herkennen en verder kijken.
Andrea'tjes laten hoe dan ook toch hun voetstappen na in een organisatie.

Aardige vraag. Ik mis nog wat informatie. Ik lees "leidinggevenden", meervoud dus. Wat zegt de baas van Ingeborg hierover? Mogelijkheid een: die baas zegt er niets van. Dat betekent dat hij/zij er mee instemt, en dat betekent dat Ingeborg beter over een andere toekomst kan gaan denken. Mogelijkheid twee: die baas steunt Ingeborg. Dan zou ze het beste Andrea voor de keuze kunnen stellen: of je accepteert de gezagsverhoudingen zoals ze zijn (en past je gedrag daarop aan), of je probeert je geluk elders.

De zaak zo laten als hij is, leidt tot escalatie en daar zijn meer mensen de dupe van dan Ingeborg en Andrea alleen.

Als ik Ingeborg was, vroeg ik me af waarom Andrea zichzelf dergelijke vrijheden toedicht. Mijn conclusie zou dan zijn dat ik mij niet assertief genoeg opstelde om deze 'klant' het hoofd te bieden.

Bij mij zou dit dan ook onmiddelijk leiden tot een gedragsverandering ten opzichte van deze persoon. Niet negatief, maar Andrea heeft duidelijk een manager nodig waar zij respect voor kan opbrengen, en blijkbaar wil ze een sterke leidinggevende.

Of je wordt deze manager, in ieder geval richting Andrea, of je zegt haar dat ze een andere baan kan zoeken in een meer hiërarchisch geleide organisatie als ze dat wil.

Het is moeilijk om commentaar te geven op een situatie waarvan je de omgevingsfactoren niet kent. Maar ik denk dat er niets mis is met Andrea, wel met de organisatie en de coaching.

Het is belangrijk dat ideeën van op de werkvloer naar waarde worden geschat en dat daar een systeem voor bestaat in de organisatie, zelfs een procedure. Misschien moet er wel een periodieke meeting worden opgezet waar verbeteringsideeën worden bediscussieerd met de hele groep, waarbij de minder actieve en creatieve medewerkers aangezet worden om ook hun verbeteringsvoorstellen aan te brengen.

Je moet niet de inbreng van Andrea naar beneden halen, maar de inbreng van de groep naar boven halen. Continuous improvement dus (zeg maar Lean in de organisatie).

Maar uiteraard moet Andrea ook gecoacht worden en moet haar een spiegel voorgeschoteld worden bij vooruitgangsgesprekken, waar vooral op het positieve wordt gewerkt, wordt aangetoond dat haar ideeën ook doorstromen naar het hoger management en vooral waarbij haar uitgelegd wordt dat er middelen zijn om door collegialiteit en samenwerking in het team de verbeteringsvoorstellen van Andrea meer kansen tot slagen te geven als ze gedragen worden door het ganse team.

Er moet haar wel uitgelegd worden, dat het coachen van elke collega afzonderlijk geen taak is van iedere medewerker en dat daar het initiatief aan de manager moet gelaten worden. Profielen over collega's schrijven ruikt naar arrogantie en naar klikgedrag en dan sluit je je uit uit het team en hebben haar verbeteringsvoorstellen geen draagvlak meer en geen kans tot slagen.

Leuk om het commentaar te lezen van iedereen... Dank voor het delen.

Ik merkte bij mezelf op dat door de titel van het stuk de aandacht enigzins automatisch gaat naar Andrea als probleem. Ik denk echter dat als iemand in je allergie zit, jij een probleem hebt. In dit geval Andrea bij Ingeborg, dat Ingeborg de probleem houder is en dat Andrea "slechts" de aanjager is daar van.

Ingeborg zou mijn inziens een open gesprek aan moeten gaan met Andrea waarbij zij uitlegt wat het effect en resultaat is van de acties van Andrea. Hierdoor onstaat er inzicht in de motivatoren en actoren van beide spelers. Pas als helder is wat er speelt en waarom, kunnen beiden werken aan de oplossing.

Groet,
Chris

Zie Andrea niet als een bedrijging, maar geef Andrea officieel de teamrol die ze vervult n.l de Monitor (belbin) en doe dat ook bij de andere medewerkers!!.
Zo legaliseer je "hinderlijk" gedrag en wordt het bevestigd, wat er voor zorgt dat het op een lager pitje kan. Maar het maakt tevens bespreken in teamverband mogelijk, zo sta je er niet meer alleen voor.
Chris vertelde al dat je allergie je confronteerd met je valkuil.
De allergie van de één is de valkuil van de ander, maar ook: waar ik anderen in minacht = wat ik in me zelf verafschuw.

Kotom ga aan de slag met de Belbin rollen en de kernkwaliteiten.
Andrea en Ingeborg kunnen iets van elkaar leren


Groet Jacco

''Ongevraagd advies'' is natuurlijk allemaal wel leuk en aardig, maar de vragen zijn:

1) moet Andrea zich daarmee bezighouden?
2) wat levert de input van Andrea op (de kwaliteit van haar werkzaamheden)?
3) wat is het effect van haar gedrag op het team waarin ze werkt, de onderlinge samenwerking en de resultaten

Feitelijk is het heel simpel: als Andrea is aangenomen om klanten te woord te staan, dan moet ze dat ook gewoon doen en zich niet bezighouden met het opstellen van persoonlijkheidsprofielen. Ambitie tonen is prima, maar er zijn grenzen. Als ze zich daar 'te groot' voor voelt en na een goed gesprek blijk geeft niet van plan te zijn haar gedrag te veranderen, dan moet haar duidelijk gemaakt worden dat dit ongewenst is (eventueel met een schriftelijke bevestiging). Ontslag is ook altijd nog een optie.

Ik ben het helemaal met bovenstaande eens. Ze is aangenomen voor bepaalde werkzaamheden, en wellicht kan ze na verloop van tijd doorgroeien, maar eerst moet ze gewoon laten zien dat ze kan doen waarvoor ze is aangenomen. Mocht ze vinden dat ze meer kan, dan staat het haar vrij een andere baan te zoeken.

Dat gezegd hebbende zie ik wel vaak dat dergelijk gedrag voortvloeit uit mensen die overgekwalificeerd zijn voor hun functie. Daar kunnen verschillende redenen voor zijn, bijvoorbeeld een slechte economie waardoor ze niks beters kunnen vinden, net elders ontslagen zijn en snel iets moeten vinden, of wellicht ook (zelf gekweekte of door het bedrijf gewekte) verkeerde verwachtingen. Uiteindelijk leidt dit tot frustratie, die zich in dit soort gedrag kan uiten. Ik heb zelf een soortgelijke situatie mogen aanschouwen. Het betrof een collega die als secretaresse was aangenomen, en een compleet businessplan had geschreven voor de penetratie van een bepaalde markt. Dat werd uiteraard niet serieus genomen en er werd haar ook gezegd dat ze als secretaresse was aangenomen en dat het niet de bedoeling was dat ze wat anders zou doen. Ze was daar boos en gefrustreerd over en vond ook dat de werkgever onjuiste verwachtingen had gewekt, dat gezien haar universitaire diploma het secretariële werk maar tijdelijk zou zijn. Het resultaat was een onwerkbare situatie, en uiteindelijk is ze dan ook ontslagen.

Dan denk ik aan de andere kant, wil je als werkgever zulke mensen wel aannemen? Andrea’s ambities zullen hoogstwaarschijnlijk in de sollicitatiegesprekken naar voren zijn gekomen. Wat is haar verteld over de functie en de groeiverwachtingen? Ik zie regelmatig secretaressen met universitaire diploma’s die gefrustreerd zijn over hun werk, niet slechts die ene collega die ik noemde. Waarom is het nou nodig zo iemand aan te nemen, waarom niet iemand met lagere kwalificaties of minder ambitie die gewoon tevreden is? Volgens mij zijn die er genoeg.

Iemand die een dergelijke ambitie en kwalificaties vertoont zou ik danwel aannemen in een hogere functie, danwel in een lagere functie maar met een duidelijk groeipad, dan wel afwijzen en eerlijk vertellen dat ze overgekwalificeerd is. Dat bespaart een hoop gedonder en frustratie later.