Je kent ze vast wel, die trainingen waarin je leert feedback te geven op je omgeving. Vaak als ik voor zoiets gevraagd word en ik sta aan het begin van de trainingsdag, verzuchten de mensen dat het al vaak geprobeerd is om ze met elkaar in gesprek te krijgen. ‘Is het dan niet gelukt?’ ‘Nee, het is niet gelukt’ ‘En waarom dan niet?’ ‘ Och’ antwoordt de informele leider ‘We hebben zo onze eigen manier van praten met elkaar, maar dan krijg je van die feedbackregels mee en dan oefenen we daar leuk mee, maar op de werkplek doet niemand er meer iets mee.’ Weg ermee dan maar?
Je kent ze vast wel, die trainingen waarin je leert feedback te geven op je omgeving. Vaak als ik voor zoiets gevraagd word en ik sta aan het begin van de trainingsdag, verzuchten de mensen dat het al vaak geprobeerd is om ze met elkaar in gesprek te krijgen.
‘Is het dan niet gelukt?’
‘Nee, het is niet gelukt’
‘En waarom dan niet?’
‘ Och’ antwoordt de informele leider ‘We hebben zo onze eigen manier van praten met elkaar, maar dan krijg je van die feedbackregels mee en dan oefenen we daar leuk mee, maar op de werkplek doet niemand er meer iets mee.’
Die feedbackregels ken je ook: eerst iets positiefs, dan het ‘aandachtspunt’ benoemen; waarnemingen weergeven en interpretaties in ik-vorm: ‘ik vind…’, ‘dat heeft op mij dit en dat effect,…’
Hoewel feedbackregels kunnen helpen, denk ik dat een traject voor aanspreken verder moet gaan. Bij het verbeteren van de feedback in een werkomgeving heb je een heleboel hindernissen. Die moet je kennen om ze te kunnen nemen.
Twee dingen zijn daarbij zeer belangrijk: context en taal. Eerst maar eens over de context. Een conferentieoord met trainer en acteur is een andere context dat de werkomgeving. De hele sfeer is daar afgestemd op oefenen. De werkomgeving wordt bepaald door andere zaken: onder tijdsdruk presteren bijvoorbeeld, onder leiding van een jonge baas die alles snapt van bedrijfsresultaten maar niets van het effect van zichzelf op zijn mensen. Wat je in een bepaalde context leert, kun je soms niet zomaar 1-op-1 overplaatsen naar een andere context. De ‘transfer’ van trainingslocatie naar werkomgeving is niet zomaar gemaakt.
En dan is er nog de taal. Met ‘taal’ is hier meer bedoeld dan ‘native language’. Bijvoorbeeld je toon, je gezichtsuitdrukking, je motoriek en de wijze waarop je je feedback overbrengt.
Met de presentatie van feedbackregels kan het zijn dat je mensen niet bereikt, omdat het hun feedbackregels niet zijn. Die regels zijn zelf exponent van een bepaalde subcultuur (dit blijkt al uit het Engelstalige woord ‘feedback’). Iedere subcultuur heeft een eigen taal. Ik vind dat je een aanspreekproces alleen maar verbetert als je begint bij de taal van de mensen die je aanstuurt of traint. De vragen waarmee je je trainingen zou kunnen beginnen luiden dan ook:
‘ Hoe spreken jullie elkaar nu aan?’ en ‘Hoe gaat dat in jullie werkomgeving? Is daar tijd en ruimte om elkaar aan te spreken? Wat zijn de belemmeringen?’
Alleen dan kom je wat verder. Met aanspreekmodellen bereik je alleen mensen die gevoelig zijn voor aanspreekmodellen. En kom je die in de operatie wel tegen? Het antwoord is vaak nee.
Bert Overbeek twittert op Goeroetweets. Zijn website: www.pitchersupport.jimdo.com
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Door bijvoorbeeld alleen maar uit te gaan van aanspreekmodellen met als doel op een bepaald gedrag van mensen in te gaan, wordt aan twee fundamentele zaken voorbij gegaan:
1 De authenciteit van de betrokkenen wordt volledig over het hoofd gezien en
2 Van de kerntalenten wordt geen gebruik gemaakt, m.a.w. mensen communiceren op verschillende manieren! Als je dat accepteert en begrijpt ben je al op de goede weg op gezamenlijk tot het gewenst resultaat te komen.
Saluté
Patrick Spits
Aanspreken kan weldeglijk een goede functie hebben in het neerzetten van een goede samenwerkingsprestatie. Belangrijk is echter wel te realiseren dat aanpsreken vele malen effectiever wordt als het niet als startpunt maar als sluitstuk wordt gehanteerd. Maak eerst een afspraak: maak explicite wat je van elkaar verwacht, onderhandel daarover en sluit er een deal over. Het niet nakomen van de deal is reden om iemand aan te spreken.
In de praktijk wordt echter vaak bij het aanspreken voor het eerst over dat onderwerp gesproken. Er zijn dan geen afspraken gemaakt en alleen impliciete verwachting over en weer.
Kortom begin bij het begin.
Evelien Beentjes
Los van welke boodschap dan ook, zijn de toon waarop iets gezegd wordt, de gezichtsuitdrukking en motoriek belangrijker dan de inhoud van de boodschap.