Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
In je publicatie stel jij de vraag 'Wat verstaan wij eigenlijk onder de term integriteit.' een vraag die in mijn optiek niet te beantwoorden is. Jij stelt in je publicatie dat niets zo erg is als het in twijfel trekken van iemands integriteit (een diskwalificatie). Volgens mij relateer jij dat aan de veronderstelling dat wanneer je van iemand diens integriteit meet, het resultaat zal zijn: Integer of niet integer. Dit soort van kwalificaties zijn bij het meten van integriteit niet relevant en genereren meer vragen en weerstand dan duidelijkheid en draagvlak.
Vaak hoor ik dat je integriteit kunt aanleren, als een vaardigheid. Integriteit is nog steeds een menselijke eigenschap (waarden en normen) is en zeer zeker geen vaardigheid. Je kunt wel vaardigheden aanleren om met integriteit om te gaan zoals je omgeving dat wil, maar dat is van een heel andere orde. Het eerste namelijk waar mensen op terug vallen, wanneer zij bijvoorbeeld onder druk moeten presteren of wanneer zij voortdurend worden geconfronteerd met laakbaargedrag, zijn hun oorspronkelijk waarden en normen (integriteit), zoals zij ooit in een ver verleden zijn geprogrammeerd. Het eerste wat zij dan laten varen zijn hun vaardigheden (De noodzaak om te overleven).
De testen die ik ken en die ik gebruik streven het meten van integriteit na door te kijken naar Gedrag (wat jij ook benoemt), Houding en Visie (waarop keuzes worden bepaald); meetbare criteria dus. Als voorbeeld een toepassing: De organisatie bepaalt wat zij onder integriteit verstaat en koppelt daar een aantal (meetbare) kernwaarden aan. De organisatie integriteit is iets anders als individuele integriteit, hoewel je die natuurlijk niet los van elkaar kunt zien.
De organisatie kan met behulp van testen beoordelen in hoeverre de individuele integriteit van de kandidaat of medewerker overeenkomt met de organisatie integriteit. De resultaten genereren een beeld waarop kan worden bijgestuurd. De test is natuurlijk maar een (ondersteunend) middel en mag nimmer een doel worden. De inzet van de integriteittesten waar ik mij in de afgelopen jaren (op die hiervoor geschetste wijze) heb beziggehouden zijn een welkome concretisering van het dikwijls abstracte begrip gebleken. De vraag over de constructvaliditeit van de testmoet natuurlijk al beantwoord zijn voordat de test wordt afgenomen.
Je zult begrijpen dat ik geloof in de waarde van het testen van integriteit. Volgens mij is de ontwikkeling niet meer tegen te houden. Goed trouwens dat er mensen zijn die voortdurend alleert en kritisch kijken naar die ontwikkelingen. Ondanks mijn enthousiasme blijf ook ik, als ‘mensen mens’, voortdurend kritisch de ontwikkelingen volgen.
Groet,
John W.Weusthof