Werken in rollen verhoogt betrokkenheid

De droom van iedere organisatie is een betrokken medewerker. En niet voor niets: de betrokkenheid van medewerkers is een belangrijke indicator voor het succes van de organisatie. Maar hoe creëer je die betrokkenheid?

Wat de organisatie doet

Veel mensen zoeken de aansluiting met de visie en missie van het bedrijf. Het klinkt tenslotte aannemelijk dat je in de gezondheidszorg of onderwijs gaat werken als je ‘iets’ met zorgen of onderwijzen hebt. Toch blijkt dat ook in organisaties waar een duidelijk doel voor handen is, verzuim, uitval en ontevredenheid relatief hoog zijn. De oorzaak is een complex bouwwerk waardoor een relatief kleine eigen regelruimte overblijft voor de individuele medewerker. Dus hoewel de intrinsieke motivatie van de meeste medewerkers hoog is, komen de variabelen die negatief inwerken op de tevredenheid meestal van buiten.

Wat je zelf doet

Ik ken genoeg mensen die niet per se werken in een branche of bij een bedrijf waar ze een klik hebben met de dienst of het product. Een boekhouder kan tenslotte boeken van verschillende soorten organisaties houden en een magazijnmeester kan verschillende magazijnen beheren.

In de praktijk blijkt wel dat betrokkenheid wordt gevoed door deze twee bovengenoemde grootheden. Helaas is er geen eenduidige balans, voor iedereen is die anders.

Is de puzzel van betrokkenheid wel op te lossen?

Organisaties die meer grip op betrokkenheid willen, denken na over hun visie en missie. Of meer populair: hun ‘Bedoeling’ of hun ‘Why’. Daar duidelijk over zijn en zo specifiek maken dat medewerkers daar voor willen gaan, is een belangrijke stap naar betrokkenheid.

Het tweede spoor is de manier waarop ze hun organisaties inrichten. We zijn decennia lang gewend om organisaties in te richten met functies en harkjes (organogrammen). De focus ligt daarbij al snel op waar jóuw plek is, wie verantwoordelijk is, aan wie je rapporteert en wat je taken zijn. Vooral op dit laatste terrein, die van de organisatie-inrichting, is nog veel te winnen.

De valkuil van bestaande HR-instrumenten

Omdat ‘het harkje’ en ‘de functie’ belangrijke HR-instrumenten zijn, gebruiken we die ook om de toenemende complexiteit van onze omgeving tegemoet te treden. En wat is dan makkelijker om nieuwe competenties toe te voegen en de complexiteit van het werk te vertalen naar functie-eisen?

Toch is het goed om te beseffen dat er een grens zit aan wat we van mensen kunnen vragen. Het helpt al veel als we voor een organisatie de rollen benoemen die nodig zijn om de processen te bemensen. Als we daarna kijken wie het best welke rol kan vervullen, zet je medewerkers in ieder geval in hun kracht. Gewoon doen wat je kunt en waar je aanleg voor hebt.

Als het doel van de organisatie dan ook nog past, dan komt het met die betrokkenheid wel goed…

Op dinsdag 31 mei organiseert Livingstone een middag-seminar over 'engagement'. Voor meer informatie en aanmelden kunt u hier klikken.