Wat betekent een veranderende arbeidsmarkt voor talentmanagement?

Misschien is het voor u nieuw, maar het zandlopermodel wordt de nieuwste hoofdbreker voor werkgevers.

‘Er komen minder functies op mbo-niveau en meer op hbo- en universitair niveau, terwijl aan de onderkant meer eenvoudige functies komen. Het functiegebouw krijgt daarmee steeds meer weg van het zandlopermodel: eenvoudige werkzaamheden aan de onderkant, minder in het midden segment en specialisme en meer verantwoordelijkheden aan de bovenkant’ (uit: UWV trendonderzoek detail- en groothandel).

Wie in de zorg en/of in een gemeente werkt, merkt het al heel concreet: ‘van zorg verlenen naar zorg organiseren’. Er worden meer en andere vaardigheden gevraagd van medewerkers. Passen onze aanpak en instrumenten om hen te ontwikkelen nog wel? En, wat doet dit met de inzet en ontwikkeling van talent?

Wie het aantal banen op de arbeidsmarkt indeelt naar laag, middelbaar en hoog opgeleid, ziet dat de arbeidsmarkt gaat lijken op een zandloper. Onderin de zandloper is het steeds meer een kwestie van hard werken voor minder geld. De klus moet gedaan worden en wie het talent heeft om de handen flink uit de mouwen te steken, heeft hier kansen. Denk aan het bezorgen van post en pakketten, schoonmaken en magazijnwerk dat nodig is achter de schermen van de vele webwinkels.

De bovenkant van de zandloper groeit enerzijds (optisch) doordat veel middenkader functies verdwijnen door vergaande automatisering. Een voorbeeld daarvan was de afgelopen tijd bij banken en verzekeraars voelbaar door het verdwijnen van de klassieke middenkader functies. Of doordat leden van het middenkader zich ontwikkelen naar HBO of universitair niveau door de toenemende complexiteit van het werk.

Competentiemanagement is een cosmetische oplossing

Wie geconfronteerd wordt met een andere en vaak complexere vraag uit de markt, kan natuurlijk het competentieprofiel van de medewerkers aanpassen. Maar dit is allereerst een cosmetische oplossing: de benodigde competenties zijn daarmee nog niet zijn ontwikkeld. Los van het feit dat veel competenties niet of lastig zijn te ontwikkelen.

Een antwoord zoeken werkgevers onder meer door het inzetten van talenten. Nog los van de betekenis die er aan talentmanagement wordt gegeven, kiezen veel organisaties niet langer voor het investeren in lastig te ontwikkelen competenties, maar voor het inzetten van medewerkers op hun sterke kanten. Vooral boven in de zandloper wint deze aanpak terrein. Denk aan de transitie in zorg- en gemeenteland waar de MBO-er steeds vaker zorg moet organiseren in plaats van zorg verlenen. Van de handen aan het bed naar zorgen dat verschillende handen passende zorg gaan verlenen. Het managen van de omgeving van de cliënt als uitdaging.

De veranderingen komen niet alleen door keuzes die de politiek maakt (participatie maatschappij), maar bijvoorbeeld ook door de open Europese markt (transportsector) en ons online koopgedrag (detailhandel). De veranderingen zijn niet alleen groot, maar gaan ook relatief snel. Vaak zo snel dat we onmogelijk van iedereen kunnen vragen deze veranderingen te volgen.

Rollen verbinden met talenten

Wie in een team werkt, kan de last van de verandering verdelen over de teamleden. Door bijvoorbeeld de rollen te benoemen die nodig zijn om het werk gedaan te krijgen. Wie deze rollen verbindt met de talenten van medewerkers, verbindt de diversiteit van het werk met de diversiteit in mensen: hun kennis, kunde én talenten. De zandloper is voor veel medewerkers ongetwijfeld een bedreiging, maar wie inzet op wat hij/zij al goed kan, biedt de zandloper ook kansen.

Wilco van Gelderen is partner in organisatieontwikkeling bij Livingstone. Hij is ook auteur van het e-book ‘Kansrijk talent managen’. Dit artikel is ook verschenen in de Stone!, vakblad voor organisatieontwikkeling.