Waarom bestaan organisaties? En hoe lang nog?

Al jaren ben ik geïnteresseerd in het fenomeen ‘organisaties’: waarom werken mensen samen in een organisatie en hoe werken zij samen?

Allereerst de ‘waarom’-vraag. Aan mijn studenten Management & Organisatie geef ik altijd het voorbeeld van de slager en van Shell. Als je alles alleen kunt doen - inkopen, slachten, uitbenen en verkopen - dan kun je in je eentje een slagerswinkel draaien. Als je echter olie wil winnen in Koeweit, transporteren naar Nederland, raffineren in Nederland, transporteren en verkopen aan een netwerkwerk van benzinepompen in heel Europa, dan kun je dat werk niet meer alleen en ga je met andere mensen samenwerken. Maar is dat ‘samenwerken’ altijd nodig in de vorm van een ‘organisatie’ met medewerkers in vaste dienst?

Nobelprijswinnaar Ronald Coase presenteerde in 1937 in zijn artikel ‘The nature of the firm’ de zogenoemde ‘transactiekostentheorie’. Volgens Coase ontstaat een organisatie omdat deze lagere transactiekosten heeft dan een verzameling van opdrachtgever/opdrachtnemer-relaties. Met andere woorden: als je iedere keer mensen moet contracteren, en dus selecteren, opdrachten moet geven, voortgang en kwaliteit moet bewaken, dan zijn de transactiekosten in een vaste samenwerking - een organisatie dus - lager dan in een netwerk van opdrachtgevers en opdrachtnemers.

De organisatie is dan ook de dominante samenwerkingsvorm in de westerse economieën in de afgelopen 100 jaar. Echter, door recente technologische ontwikkelingen, vooral op het gebied van ICT (internet), dalen transactiekosten en schaalvoordelen in rap tempo. Daarnaast zijn er ook sociale ontwikkelingen: onder jonge mensen (‘millenials’) is de trend dat zij meer afwisseling zoeken en kiezen voor de leukste en interessantste opdrachten in plaats van zich vast te verbinden aan één organisatie. Zij kiezen dan ook steeds vaker voor het zelfstandig ondernemerschap.

Mijn inschatting is dat de komende jaren grote organisaties uiteen zullen vallen in een kleine, harde kern met daarom heen een eerste schil van vaste opdrachtnemers en daarom heen een tweede schil van losse opdrachtnemers. Deze opdrachtnemers kunnen zich over de hele wereld bevinden en de opdrachtgever kan dus voor iedere klus snel en gemakkelijk de beste opdrachtnemer ter wereld vinden!

Dan de ‘hoe’-vraag. Iedere keer ben ik weer verbaasd over hoe weinig voldoening mensen krijgen uit hun werk in een grote organisatie. Maar ook de leiding van grote organisaties is ontevreden over de productiviteit en creativiteit van de medewerkers. Naast deze wederzijdse onvrede, zien we ook een macro-economische verschuiving naar een diensten- en kenniseconomie waarin de productiefactor kapitaal steeds minder belangrijk wordt en de productiefactor arbeid steeds belangrijker (en dus schaarser). In de toekomst zullen vooral de mensen het succes van een organisatie bepalen.

Het organiseren van werk gaat sterk veranderen, maar voorlopig blijven organisaties, al dan niet aangepast aan de geschetste ontwikkelingen, nog wel bestaan. Gelukkig maar want organisaties leveren nog steeds veel welvaart. Maar dat moeten dan wel organisaties zijn waarin zowel medewerkers als leidinggevenden gelukkig worden. De sleutel ligt volgens mij bij het geven van meer ruimte aan medewerkers voor zelfsturing en zelforganisatie. Ik noem dat ‘innovatief organiseren’. Innovatief organiseren gaat over het mobiliseren van de energie, het denkvermogen en het initiatief van alle medewerkers in de organisatie. En dat op een wijze die aantrekkelijk is voor alle stakeholders, dus voor aandeelhouders, management en medewerkers.

Om deze noodzakelijke omslag te laten gebeuren is het nodig dat nieuwe theorieën en praktijkcases over innovatief organiseren gedeeld en verspreid worden. Daarom publiceer ik al enkele jaren artikelen en boeken over innovatief organiseren.

Onlangs verscheen deel 4 ‘Nieuwste inzichten en best practices’ in mijn reeks e-books over Innovatief Organiseren.