Vraag je je wel eens af van welke planeet je collega’s komen?

Hoe was het op je werk vandaag? Druk geweest met het transitieprogramma? Vast wel. Zo’n beetje iedere organisatie zit immers middenin een verandertraject. Of je nu bij de overheid werkt, in de zorg, bij de politie of bij een telecomaanbieder, we passen ons allemaal aan ‘de nieuwe werkelijkheid’ aan. Veel kan immers slimmer, goedkoper, zelfredzamer, digitaler en gefocuster. Dus ontwerpen we transitieprogramma’s, waarin we met elkaar aan de slag gaan om onze organisatie fit voor de toekomst te maken. Niks mis mee. Zolang je onthoudt dat dit soort trajecten nauwelijks verloopt zoals je ze aan de tekentafel bedenkt. Organisch veranderen is nog altijd het meest effectief. Niet teveel regisseren dus.

Maar goed, vandaag werkte je dus met collega’s aan het transitieprogramma. En? Heb je je nog verbaasd? Vroeg je je van sommige collega’s af van welke planeet ze komen? Misschien heeft jouw team net de test van het Insights Discovery model gedaan (je weet wel, die populaire methode die aan de hand van kleuren vaststelt hoe de samenstelling van jouw team eruit ziet) en kwam je erachter dat jij die vreemd gekleurde eend in de bijt bent. Veel groter is de kans dat je te maken hebt met collega’s van een andere generatie dan jij. Wist je dat je vandaag samenwerkte met collega’s uit vier verschillende generaties? Leer hun verschillen kennen en je begrijpt direct waar je intergalactische verbazing vandaan komt.

Socioloog Henk Becker ontwikkelde de generatie-indeling. Vanaf de jaren ’50 onderscheidt hij vier generaties: de protestgeneratie, generatie X, de pragmatische generatie en de screenagers. Vandaag kom je ze alle vier op je werk tegen. Binnen ‘de screenagers’ ontstaan weer nieuwe generaties, waarvan generatie Y zich inmiddels op de werkvloer aandient. Het wachten is op generatie Z (ook wel Generation Next). Die wordt ergens rond 2020 je nieuwe collega. Volg je het nog? D’r zijn boeken volgeschreven over de kenmerken van de verschillende generaties. Ik probeer ze in een paar zinnen voor je samen te vatten. Neem gerust je collega’s in je achterhoofd en associeer er op los. Goed om te weten: iedere generatie ontwikkelt zijn normen en waarden in de vormende jaren (de leeftijd tussen 10 en 25 jaar). Komen ze.

Allereerst de protestgeneratie (1946 – 1954). Die had het prima in zijn vormende jaren. Welvaart en vrede. De macht werd opnieuw verdeeld en draagvlak en consensus telden zwaarder dan concrete prestaties. Polderen dus. Ook in vergaderingen. Kennis is macht en managers zijn helden. Gedreven door maatschappelijke en sociale ontwikkelingen hebben ze zo’n beetje alles ge(her)structureerd en geïnstitutionaliseerd. De wereld is immers maakbaar. Toen kwam generatie X (1955 – 1970). Pechvogels. Vanwege de economische wereldcrisis was het de vraag of ze überhaupt werk zouden vinden. Vandaar ook het label ‘verloren generatie’. Wat doe je dan? Aanpassen. X-ers zijn niet voor niets realistisch, flexibel en zelfredzaam. Vervolgens zag de pragmatische generatie het licht (1970 – 1985). Het zijn de kinderen van de protestgeneratie. Zakelijke, hardwerkende mensen, die graag concrete resultaten boeken. Een broertje dood aan trage besluitvorming. Doorpakken graag. Ze zijn zelfverzekerd en optimistisch en hechten veel waarde aan persoonlijke ontwikkeling. Anders gesteld: de pragmatische generatie gaat vooral voor zichzelf. Tot slot de screenagers (vanaf 1985). Onder wie generatie Y (1985 – 1995) en generatie Z (1995 – 2010). Veeleisende jongelui, die zichzelf als merk zien. Vergroeid met hun devices is online communiceren de tweede natuur. 24/7. Zingeving is een primaire behoefte en de balans tussen werk en privé is een primaire arbeidsvoorwaarde. Autoriteit heb je niet, die moet je verdienen: “Ben je manager? Boeien. Ik hoor het wel als je iets zinnigs te melden hebt.” Screenagers multitasken erop los, vervelen zich snel, hoppen met gemak van project naar project en leren pas op het moment dat zij nieuwe kennis en vaardigheden nodig hebben. Ze signaleren kansen, ondernemen en delen graag.

Terug naar je planeetvraag op kantoor. Met deze generatieverschillen in het achterhoofd is het vrij logisch dat je niet al je collega’s vanzelfsprekend aanvoelt. Vooral in een tijd waarin alle neuzen dezelfde andere kant op moeten, is dat vrij lastig. Onbegrip, miscommunicatie, tempoverschillen; generatieverwarring vertraagt het veranderproces enorm, kost geld en verkleint de kans van slagen van de transitie. Reden genoeg om te ontwarren. Kijk de verschillen recht in het gezicht aan. Maak ze bespreekbaar. Als je met elkaar op een effectieve (en leuke) manier vorm wilt geven aan organisatieveranderingen, zul je elkaar eerst moeten leren begrijpen. Dat lukt alleen door elkaar op te zoeken en uit te horen. Luister naar de overtuigingen, angsten, verworvenheden en ambities van de ander. Praat eens niet over de inhoud van een project, maar juist over elkaars normen en waarden. Benoem over en weer irritaties die leven en zie ze niet als negatief, maar ontdek welke kansen erachter schuilgaan. Screenagers zijn nu eenmaal handiger met nieuwe technologieën, de protestgeneratie kan veranderingen beter in hun context plaatsen en pragmatici houden het beste de vaart erin. (En X-ers? Die passen zich wel aan.) Probeer eens een nieuwe samenwerking. Hussel het kantoor door elkaar. En neem de verschillen vooral niet te serieus. Lach erom en maak afspraken over hoe je elkaar kunt helpen. Ja, ja, investeer in de zachte kant van veranderen. Die kant die in managementrapportages zo lastig is uit te drukken in ROI’s, KPI’s of welke i’s dan ook. Je zult erop moeten vertrouwen. Kortom: accepteer, leer, probeer en communiceer. Weet je niet waar je moet beginnen? Deel deze post eens met je collega’s. Kijken wat het doet… ;-)

Oh ja. Dan nog wat: Geloof in jezelf! Zorg dat je zichtbare resultaten boekt! En snel een beetje!

Groeten uit de pragmatische generatie.