Vervolg op ‘Wat is de toegevoegde waarde van een manager?’

In juli 2013 heb ik een artikel gepubliceerd met de titel: ‘Wat is de toegevoegde waarde van een manager?’. Daar zijn veel en goede reacties op gekomen. Deze heb ik nu samengevat in onderstaand artikel.

De unieke toegevoegde waarde van de moderne manager vat ik in de laatste alinea van mijn oorspronkelijke artikel samen met de kernachtige formulering: ‘inspireren, faciliteren en verbinden’. In de reacties kwamen verschillende toevoegingen hierop.

Daniëlle Aldershoff stelt voor om aan de formulering toe te voegen: 'mobiliseren', het (verder) beschikbaar maken en (nog) beter benutten van binnen de organisatie aanwezige kennis en kunde.

Ulla van Laar ziet de manager de meeste toegevoegde hebben door aan medewerkers te vragen wat je voor hen als manager kan betekenen. Zowel collectief als individueel en niet één keer, maar doorlopend. Als je vervolgens hun behoefte, impliciet en expliciet, ook daadwerkelijk realiseert in de context van de organisatie en zorgt voor een positief effect op het functioneren van de medewerkers, dan ben je van toegevoegde waarde.

Uiteraard waren er ook meer kritische reacties. Deze reacties hebben als gemeenschappelijk punt dat de toegevoegde waarde van een manager afhankelijk is van de omstandigheden. Daarom kan een standaard rijtje met taken niet in alle situaties voldoen. Dat is een terecht punt!

Bert Bruins maakt de opmerking dat de rol en taak van de manager sterk afhangen van de fase in de ‘levenscyclus’ waarin de organisatie zich bevindt. Het zal duidelijk zijn dat in een startende organisatie de manager meer de rol en taken heeft die Fayol aangeeft terwijl in organisaties die al jaren bestaan en meer volwassen zijn de rol en taken meer zullen tenderen naar hetgeen in mijn artikel was weergegeven. Er is dus geen eenduidige stijl van managen te bestempelen als de beste. Managers moeten een veelheid van stijlen bezitten en in staat zijn die in te zetten naar gelang de situatie dat vereist. De toegevoegde waarde van een manager zit in de ervaring om te beoordelen welke stijl het beste past bij welke situatie.

Iemand anders bevestigt dit met de reactie dat de toegevoegde waarde van een manager zit in het vermogen om effectief op veranderende omstandigheden in te spelen en daardoor bij te dragen aan het succes van het team, de opgave en de organisatie. Door bij te dragen aan een bedrijfscultuur die het mogelijk maakt dat alle medewerkers optimaal kunnen presteren (=’ faciliteren’) en zich kunnen ontwikkelen (wellicht door het ‘inspireren’). De manager moet ook mede aan de wieg staan van de strategie op (middel)lange termijn en daar ook de verantwoordelijkheid voor nemen. De manager zorgt dat het team in staat en bereid is om zich hieraan te committeren (= ‘verbinden’).

Vincent Thunnissen wijst op de valkuil van alle managementmodellen, namelijk dat zij leiden tot versmalling in het denken. Daarom schrijft hij dat, wat hem betreft, alle rijtjes, ook ‘inspireren, faciliteren en verbinden’, mogen zolang we ons maar realiseren dat de keuze voor onze managementstijl moet passen bij ons werk, onze omgeving, onze mogelijkheden, onze mensen en onze portemonnee. Daarin zit de toegevoegde waarde van een goede manager!

De laatste tijd publiceren we op InnovatiefOrganiseren veel artikelen over zelfsturing, zelfsturende teams en zelforganisatie. Daarbij lijkt het soms alsof managers helemaal geen toegevoegde waarde meer hebben en organisaties helemaal geen managers meer nodig hebben.

Hans Onderwater geeft een mooie argumentatie waarom managers toch nodig blijven. De toegevoegde waarde van een manager is dat er iemand moet zijn die de vertaalslag maakt van strategisch, naar tactisch en naar operationeel niveau. Iemand die de koers bepaalt en aangeeft wat er moet gebeuren en binnen welke speelruimte. Iemand die faciliterend optreedt, iemand die coördineert, adviseert, stimuleert, begeleidt en opleidt. Iemand die de schakel is tussen mens en organisatie. Iemand die de verantwoordelijkheid draagt. Allemaal zaken die de meeste ‘zelfsturende professionals’ nog steeds niet helemaal zelf doen, en als ze het doen dan voor zichzelf, maar zeker niet voor de ander, en deze zaken maar al te graag over de schutting kieperen. Dit is geen pleidooi voor een overkill aan management, maar managers hebben een belangrijke toegevoegde waarde ‘als smeermiddel van de organisatie’.

Als ik de reacties moet samenvatten dan zou ik zeggen dat goed management nog steeds van toegevoegde waarde is in moderne organisaties als het management zich maar richt op het dienstbaar zijn aan de medewerkers en aan de organisatie en dat de rol van management moet worden ingevuld op een wijze die passend is bij de ontwikkelingsfase van medewerkers en organisatie en passend bij de omstandigheden waarin het werk wordt uitgevoerd.

Zoals geschreven in eerdere artikelen, maken recente ontwikkelingen binnen organisaties veel taken van traditionele managers overbodig of zelfs contraproductief. In de moderne organisatie hebben we dus minder managers nodig, maar dat moeten dan wel de juiste managers zijn!

Volg mij op Twitter @ericalkemade voor mooie citaten over management en (persoonlijk) leiderschap.