Vergaat het de universiteiten van nu als de kloosters in de middeleeuwen?

Organisatiekunde is een sociale wetenschap en daardoor is algemene geldigheid van theorieën en modellen, zoals bij de natuurwetenschappen, moeilijk, of niet, te bereiken. Experimenten kunnen niet herhaald worden omdat de situatie voor de organisatie iedere keer anders is, organisaties kunnen niet in isolatie bestudeerd worden, maar beïnvloeden elkaar sterk en er zijn vele, onderling afhankelijke, variabelen die de prestaties van organisaties bepalen.

‘Wij in organisatieland zijn geboeid door de wetenschap, volgens mij omdat we zo min mogelijk het gevoel willen hebben dat onze wereld niet door natuurwetten wordt geregeerd, maar door gekke, onstuimige barbaren die worden gedreven door hebzucht, behoeftigheid en de hunkering naar maximale macht en buit. In zo’n kosmos is de plechtige dans van natuurwetenschappen geruststellend.‘ (Stanley Bing)

De ontwikkeling van toepasbare kennis in de organisatiekunde is veel meer een bottom-up proces vanuit de praktijk en van ervaringen die ‘practitioners’ onder elkaar uitwisselen (casuïstiek). Vanuit deze uitwisseling van praktijkervaringen en vanuit onderlinge feedback en kritiek ontstaan nieuwe inzichten. De waarde van rigoureus empirisch onderzoek in de organisatiekunde wordt misschien wel overschat.

‘Mijn fundamentele overtuiging is dat in het bedrijfsleven en de overheid niets met zekerheid te bewijzen is.’ (Robert Rubin)

Volgens trendwatcher Adjiedj Bakas gaan we steeds meer naar ‘wisdom of the crowds’ en ‘crowd sourcing’ (kennisontwikkeling door de massa). We zien dat nu al bij open-source software zoals Firefox en Linux, maar we zullen dat straks, naar mijn mening, ook zien bij de ontwikkeling van nieuwe inzichten op het gebied van de organisatiekunde. Volgens Bakas moet je kennis organiseren in plaats van creëren. Door te organiseren ontstaat een dynamisch proces van continue kennisontwikkeling in tegenstelling tot creëren dat statisch is.

‘De komende 10 jaar komen er drie miljard internetgebruikers bij. In die drie miljard mensen ligt een enorme hoeveelheid talent verborgen, die we dus binnenkort kunnen gebruiken om onze problemen op te lossen.’ (Peter Diamandis in zijn TED-lezing)

In de middeleeuwen werd alle kennis nog vastgelegd in het Latijn en was daarom alleen toegankelijk voor degenen die Latijn konden lezen en schrijven. En dat waren de geestelijken in kerken en kloosters. Met de komst van de boekdrukkunst (rond 1450) en het gebruik van gewone dagelijkse taal ontstonden in de grote steden de universiteiten als nieuwe kenniscentra. Doordat de vitaliteit van hun kennis opdroogde, nam de betekenis van kloosters als kenniscentra af.

‘Als een verhaal geheel wetenschappelijk verantwoord is, betekent dat nog niet dat het een goed verhaal is. Een verhaal is goed als het ons waardevolle inzichten geeft en ons inspireert tot zinnig optreden. Volgens dit criterium moeten we misschien milder staan tegenover social- media op het gebied van management.’ (parafrase op Phil Rosenzweig in ‘Het halo effect’)

Doordat de Nederlandse universiteiten nu nog (te) weinig op managers gerichte communities organiseren of blogs faciliteren, verliezen deze statische organisaties hun betekenis.  In de lacunes die ontstaan, zullen kennisgroepen zichzelf op internet organiseren rond een bepaald thema waardoor dynamische netwerken en communities (zoals deze website en discussiegroep!) ontstaan.

Als universiteiten niet oppassen, dan stolt hun kennis en wordt relevante kennis meer en sneller buiten dan binnen de universiteiten ontwikkeld. Dit geldt zeker voor de organisatiekunde. De vraag is dus gerechtvaardigd of de rol van universiteiten als kenniscentra net zo zal afnemen als die van de kloosters in de middeleeuwen?

(Nota bene: in zijn boek ‘Het halo effect’ maakt Phil Rosenzweig aannemelijk dat de wetenschappelijke onderzoeken die hebben geleid tot bestsellers als ‘In search of excellence’, ‘Built to last’ en ‘Good to great’ grotendeels rusten op statistisch drijfzand.)