Talentmanagement in de nieuwe tijd (van wieg tot graf)

De gemiddelde levensduur voor bedrijven in Japan en Europa is 12,5 jaar. De belangrijkste overlevingsfactor is of zij technologische en innovatieve ontwikkelingen tijdig weten te koppelen aan de talenten van hun personeel.

De 'war for talent' is nog maar net begonnen

In 1999 introduceerde managementconsultancy bureau McKinsey & Company de term ‘war for talent’ als uitdrukking voor het tekort aan, en het  strategisch belang van talent voor organisaties. Met de woorden ‘de oorlog om talent is voorbij, het talent heeft gewonnen’ gaf Deloitte-oprichter Josh Bersin eind 2013 zijn visie op de toekomst. Volgens hem zou personeel schaars worden. ‘Bedrijven die het niet lukt om de nieuwe generatie talenten aan te trekken, zullen aan het kortste eind trekken.’ We zijn nu dik één jaar en vele werklozen verder. Bedrijven hebben te maken met personeelsleden die allang in dienst zijn en aan wie geen ‘lifelong  employment’ meer gegarandeerd kan worden.

Onderwijsinstellingen voelen de noodzaak van een transformatie van het gebruikte onderwijssysteem. In plaats van het ‘wat moeten ze weten’ moet het juist meer gaan om het ‘waarom moet en wil  je het weten’ en ‘hoe ga je wat je weet, toepassen’. Individuen vragen zich af wat hun economische meerwaarde kan zijn in een wereld waar 50-60% van de banen verdwijnen.

De ‘war for talent gaat’ niet alleen meer over het binden en boeien van een nieuwe generatie werknemers of om de high potentials. Het gaat vandaag de dag om het managen van de talenten van alle personeelsleden. Talentmanagement betreft vandaag de dag zowel individuen, onderwijsinstellingen en werkgevers. In die zin is de ‘war for talent’ nog maar net gestart.

Wat is talentmanagement?

Iedereen heeft van nature gaven meegekregen, dat zijn onze potentiële talenten. Welke invloeden maken van een gave een werkelijk talent? In een willekeurige volgorde zijn dat:

• motivatie
• aanpassings- en doorzettingsvermogen
• de (zakelijke) omgeving
• de kans om je talenten te ontwikkelen

Eén van de redenen dat mensen hun talenten ontwikkelen, is dat zij daardoor anderen kunnen helpen om samen tot betere resultaten te komen. Talentmanagement is dan: het managen van het proces van acties dat voor talentontwikkeling is ingezet. Acties die een meerwaarde voor productiviteit en zingeving tot doel hebben. Voor jezelf en bijvoorbeeld voor je werkomgeving.

Personeel als kritische succesfactor

Als je kijkt naar de samenstelling van het human capital van organisaties dan betreft het vaak een samenstel van personeelsleden uit  verschillende generaties. Voor een werkgever is het belangrijk dat hij alle medewerkers goed informeert over talentmanagement binnen de organisatie. Hen uitlegt waar hij als werkgever in gelooft, waarom hij talentmanagement toepast en wat de zin is van zijn activiteiteten op dat terrein. De werkgever kan met deze aanpak ook het buikgevoel raken van degenen die hij graag als personeelslid wil verwelkomen, bijvoorbeeld personen uit generatie Y. Talentmanagement is voor elke organisatie cruciaal, omdat uit het functioneren van medewerkers concurrentievoordeel behaald kan worden. De medewerkers leveren de toegevoegde waarde aan de klanten van de organisatie. Talentmanagement is het enige dat ondernemingen in deze dynamische tijden succesvol en onderscheidend maakt

Wat houdt talentmanagement in de nieuwe tijd in?

Met deze vraag in het achterhoofd heb ik ruim 80 interviews gehouden. Onder andere met personen uit onderwijsinstellingen alsmede met personen uit bedrijven en non-for-profit organisaties.

Enkele ervaringen met talentmanagement in organisaties

Als er al sprake is van een rode draad met betrekking tot talentmanagement in organisaties, dan is het de constatering dat het verschillende verschijningsvormen kent. Er zijn organisaties waarbij talentmanagement zich primair nog richt op het ontwikkelen en boeien van de high potentials.

Ook blijkt dat organisaties nog maar net met competentiemanagement begonnen zijn en dus nog niet aan talentmanagement toe zijn.

Echter in meer moderne sectoren als de IT-sector, waar veel Y-generatiegenoten werkzaam zijn, is in sommige bedrijven een balans gevonden tussen het toepassen van technologische mogelijkheden, organisatietechnieken als het nieuwe werken en persoonlijke ontwikkeling van het personeel.

Doch ook in andere sectoren zijn bemoedigende ontwikkelingen zichtbaar. Bij Manutan moeten medewerkers moeten zichzelf goed kennen en hun eigenverantwoordelijkheid goed kennen. In het bedrijf staan oprechte persoonlijke relaties centraal,  met jezelf, met collega’s  en met klanten. Persoonlijke ontwikkeling speelt hier een essentiële rol. Nu komen  steeds meer medewerkers zelf met ideeën. Mensen mogen van altijd zeggen wat ze denken, als ze maar met voorstellen komen hoe zij het zelf zouden doen. Belangrijkste bij sollicitanten is de mindset van de sollicitanten: hoe bewust is iemand van zichzelf en bereid om hieraan te werken? Niet alleen de leidinggevende ziet hen, maar ook collega’s. Talenten van medewerkers in de spotlight zetten  en personeelsleden bekend maken met de talenten van hun collega’s.

Een ander voorbeeld is het werken met zelfsturende teams, zoals de werknemers van Ricardo Semler (een Braziliaans ondernemer, CEO en hoofdeigenaar van Secco SA) hun werk uitvoeren.

Uitgaande van duidelijke resultaatafspraken, bepaalt het team de werktijden, de werving van nieuwe collega’s, de eigen arbeidsvoorwaarden etc.

Concrete tips

Kies voor het toepassen van talentmanagement als middel om jongere medewerkers te binden en te boeien voor een aanpak die past bij de cultuur van je organisatie en bij de samenstelling van je personeelsbestand.

Maak gebruik van de kenmerken van de verschillende leeftijdsgroepen onder het personeel. Koppel bijvoorbeeld generatie Y en babyboomer als buddy’s aan elkaar.

Luister als manager naar hetgeen je jonge medewerkers tegen jou en hun collega’s zeggen en vraag waar nodig door. Dit opdat je erachter komt wat hun werkelijk passie is en hoe hun dromen eruit zien.

Kijk als manager naar de activiteiten waarbij je jonge medewerkers in een flow raken. Dit hoeft niet beperkt te blijven tot werkzaamheden die bij hun functie horen. Een mooi voorbeeld is het verhaal van een administratieve kracht die bij zijn organisatie opviel omdat hij erg goed bleek in het organiseren van bedrijfsuitjes. Dit leidde ertoe dat dit personeelslid voor een aantal uren per week vrijgesteld werd van zijn eigenlijke functie, om elders in de organisatie ingezet te worden. Om zijn andere talenten te benutten.

Durf binnen je organisatie te experimenteren met de koppeling van talenten van werknemers aan activiteiten. Dus af van het juk van de functiebeschrijvingen. Experimenteer met jobsharing  en jobcrafting (zoals het in het voorbeeld van de administratieve kracht).

Vermijd de volgende valkuilen:

• Je personeel, dus ook de jonge werknemers, slechts te zien als human resources en niet als human beings. Talentmanagement gaat over mensen.
• Teleurgesteld raken als de resultaten van je aanpak inzake talentmanagement of te lang uitblijven of onvoldoende lijken. Blijf communiceren met je doelgroep en weet dat talentmanagement een proces is.
• Het idee dat een eenmaal gekozen aanpak inzake talentmanagement, ook als die succesvol blijkt, lang meegaat. De nieuwe tijd verrast ons met snelle veranderingen. Dit vraagt van ieder personeelslid, en van de manager in het bijzonder, het flexibel en tijdig kunnen aanpassen van de aanpak. Hierbij kunnen jonge medewerkers van extra waarde zijn. Zij zijn immers in de nieuwe tijd opgegroeid.
• Talentmanagement is geen confectiewerk. Het is voor elke organisatie maatwerk.

Wilt u meer weten over talentmanagement voor werkgevers, voor onderwijsinstellingen of voor jezelf? Dan verwijs ik u graag naar mijn boek ‘Talentmanagement in de nieuwe tijd - van de wieg tot het graf’.