Strategisch werken met competenties

Het onderwerp competentiedenken ‘waait’ al geruime tijd rond in Nederland en wordt in ondernemingen veelal toegepast in de vorm van het managen van competenties. In de praktijk heeft het toepassen van het competentiedenken vooral geleid tot competentiemanagement en competentieontwikkeling. Het competentiedenken biedt echter veel meer kansen voor ondernemingen. Het competentiedenken is een uitermate geschikt concept om toe te passen op strategisch niveau, waarbij vooral de effectiviteit van de onderneming centraal staat. Continue effectiviteit is voor een onderneming noodzakelijk om zich te kunnen handhaven in de steeds sneller veranderende sociaal-economische omgeving.

Strategisch werken met competenties houdt in dat door het strategisch managen van de competenties de realisatie van de strategische ondernemingsdoelen wordt ondersteund, teneinde concurrentievoordeel op te bouwen. Hiervoor moet de onderneming haar rol in haar sociaal-economische omgeving bepalen, en vaststellen wat de concrete doelstellingen zijn om die voorgestelde rol te realiseren of te handhaven. Daarna moet de competentiebehoefte van de onderneming in kaart worden gebracht. Dit houdt in dat de onderneming op basis van de te realiseren doelen vaststelt welke competenties minimaal nodig zijn om de ondernemingsdoelen ook daadwerkelijk te realiseren.

Het vaststellen van de competentiebehoefte leidt weer tot de vraag of interne en/of externe verwerving van competenties noodzakelijk is voor het realiseren van de ondernemingsdoelstellingen. Om deze vraag te kunnen beantwoorden, dienen de aanwezige competenties zowel op het niveau van organisatorische functies als op persoonsniveau vastgesteld worden.

Op het niveau van organisatorische functies kunnen competenties worden benoemd die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de taken. Zo kan worden gesteld dat voor het uitvoeren van, bijvoorbeeld, verkoopfuncties andere competenties zijn vereist dan voor het uitvoeren van logistieke functies.

Op persoonsniveau worden competenties benoemd die de medewerker bezit of toepast.
Door het vergelijken van de gewenste competenties met de aanwezige competenties kan worden vastgesteld in hoeverre er sprake is van een ‘fit’ tussen beide. De mate waarin er sprake is van een fit tussen de aanwezige en gewenste competenties, bepaalt voor een belangrijk deel welke competenties moeten worden ontwikkeld of worden verworven.

Met behulp van competentiegerichte ontwikkelingsactiviteiten kunnen de competenties van medewerkers verder worden ontwikkeld of kunnen nieuwe competenties worden verworven.

Wanneer de onderneming als competent kan worden beschouwd, komt dit door medewerkers die effectief werkgedrag vertonen en de gewenste prestaties leveren. Op basis van werkgedrag en prestaties kan beloning van medewerkers plaatsvinden.

Vervolgens kan worden vastgesteld of de prestaties voldoende zijn voor het behalen van de vastgestelde ondernemingsdoelen. Hieruit zal moeten blijken of competentiebehoefte moet worden bijgesteld of wellicht moeten zelfs de ondernemingsdoelen worden aangepast.

Arjan Vernhout
www.competentiedenken.nl