Mijn uitgangspunt is dat iedere medewerker volwassen is en prima verantwoordelijkheid aan kan. Veel medewerkers ervaren echter betutteling. Hierdoor schakelen medewerkers, als bijna vanzelf, hun capaciteiten terug naar een lagere stand zodra zij op hun werk komen. De oplossing ligt in het meer ruimte geven aan medewerkers. Wie opnieuw wil leren organiseren moet vroeger of later dit uitgangspunt accepteren.
In de thuissituatie zijn mensen verantwoordelijk voor het plannen van hun verre vakantiereis en voor de aanschaf van hun huis met bijbehorende hypotheek. Beslissingen die complex zijn met grote consequenties voor de rest van hun leven. Vergelijk dat met de situatie op hun werk waar veel medewerkers nog niet eens hun eigen dagindeling mogen maken of mogen beslissen over de aanschaf van de PC die het meest geschikt is voor hun werk. De uitdaging voor organisaties is dan ook om van moderne medewerkers ‘zelfsturende professionals’ te maken. Zelfsturende professionals worden ook wel HERO’s genoemd: highly empowered resourceful operatives.
Hoe kunnen organisaties dat doen? Organisaties moeten medewerkers vooral inspireren en faciliteren (en ook niet meer dan dat!). Inspireren door een duidelijke, zingevende visie op de maatschappelijke bijdrage van de organisatie. Een bijdrage waarin de medewerker zich kan herkennen en met doelen die de medewerkers uit zichzelf graag wil realiseren. Faciliteren door het scheppen van de juiste randvoorwaarden. De juiste middelen, maar ook de mogelijkheden om op eigen wijze samen te werken, zowel intern als extern. Gegeven de juiste richting en de faciliteiten is het vervolgens een kwestie van loslaten, van ruimte geven en vertrouwen op de medewerker.
Sommige managers werpen tegen dat niet iedere medewerker hieraan toe is. Inderdaad zullen medewerkers zelf moeten aangeven of ze meer sturing nodig hebben. Maar ook hier moeten managers erop vertrouwen dat de medewerker volwassen genoeg is om dit zelf te doen.
In ‘oude’ organisaties nemen managers veel regelruimte weg bij medewerkers. Een heel praktische manier dus om te beginnen met meer ruimte te geven aan de medewerkers, is het verminderen van het aantal managers door bijvoorbeeld een hele managementlaag weg te halen. In zulke plattere organisaties ontstaat dan ruimte voor zelforganisatie: meer horizontale verbindingen en multidisciplinaire samenwerking in plaats van top-down aansturing. Op deze wijze worden talenten van medewerkers vollediger aangesproken en worden organisaties innovatiever en productiever.
De redactie heeft dit eerder gepubliceerde artikel geselecteerd voor herhaling omdat het onderwerp nog steeds of opnieuw relevant is.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Als 'nieuwe werker' heb ik de afgelopen jaren van diverse werkgevers de ruimte , vrijheid en verantwoordelijkheid gekregen om vanuit huis mijn werkzaamheden te verrichten. Gevolg was een grotere productiviteit, motivatie en betere resultaten.
Daarnaast heb ik ook gewerkt voor bedrijven die (nog) niet toe waren aan het nieuwe werken. Op thuiswerken stond de bij wijze van spreken de 'doodstraf' omdat men dan geen contole had. Zelfs onderweg tussen 2 afspraken door bellen met klanten was not done. Dat moest vanuit kantoor gebeuren ook al betekende dat dat je daardoor minder productief was omdat je eerst een uur in de auto moest zitten om daar te komen. Dan had je de afspraken maar anders in moeten plannen (wat niet altijd kan) werd er gezegd. Er werd totaal geen vertrouwen en eigen verantwoordelijkheid aan de eigen medewerkers gegeven. Er waren vaste werktijden en daar was niet flexibel mee om te gaan. De controlle van het bedrijf werkte verstikkend. Het gevolg: een enorme demotivatie om ook buiten werktijden actief te zijn met als uiteindelijk resultaat een lagere productiviteit en resultaat.
Nu is het laatste voorbeeld misschien wel erg extreem maar het is waar gebeurd. Ik kan dus niet anders dan het eens zijn met bovenstaand artikel. Vertrouwen, ruimte en eigen verantwoordelijkheid geven maakt het beste in mensen los, het maakt de arbeidsvreugde zoveel groter.
Echter zorgt de angst voor plattere organisaties - dus minder managers - er voor dat diezelfde managers suggereren dat niet iedere medewerker toe is aan zelfsturing. Want stel je voor dat medewerkers werkelijk zelfstandig gaan nadenken en handelen. Dat zij op basis van vooraf besproken resultaten en duidelijke afspraken inderdaad gewoon zelfstandig hun werk gaan doen: plaats- en tijdonafhankelijk en zonder leidinggevende die hen (dagelijks) aanstuurt.
Wat is dan de werkelijke meerwaarde van een manager nog?
Het is díe dreiging dat ervoor zorgt dat het betuttelen van medewerkers nog wel even zal aanhouden.