Het functiehuis is ongetwijfeld één van de oudste en bekendste HR instrumenten. Eigenlijk is het een beleidsproduct dat één-op-één past op het organogram. Het functiehuis is veelal een gedegen bouwwerk dat gedetailleerd omschrijft wat men van een functie verwacht en is een kapstok die wordt gebruikt voor de meest uiteenlopende HR activiteiten zoals performance en/of competentiemanagement, ontwikkel- en (door)groeimogelijkheden, loopbaanpaden en leerlijnen, strategische personeelsplanning, werving en selectie, mobiliteit, et cetera.
Van structuur naar flexibiliteit
Organisaties zijn door allerlei in- of externe oorzaken aan verandering onderhevig en hebben steeds meer flexibiliteit nodig. We werken vaker in projecten en hebben wisselende of onzekere doelen voor ogen. Een traditioneel functiehuis met een statische taakinhoud, vaste kaders, scherp afgebakende verantwoordelijkheden en bevoegdheden in een dynamische, complexe omgeving is daarom in veel organisaties niet langer houdbaar. Het denken en werken met rollen wint daarom terrein.
Rollen en functies kunnen elkaar prima versterken, maar ook behoorlijk in de weg zitten: de doelstellingen van een functiehuis zijn meestal anders dan een goed en duurzaam raamwerk van rollen. Waar het functiehuis inzet op structuur, grip en inzicht, zet een raamwerk van rollen in op flexibiliteit, inzet van talenten, professionaliteit en teamontwikkeling.
Organisaties die een uitgebreid functiehuis hanteren en de functieprofielen gebruiken als kapstok voor werving, selectie, functioneren, beoordelen, belonen én ontwikkelen, hebben de meeste verbetermogelijkheden. De hiërarchische opbouw van een dergelijk HR-instrumentarium is eigenlijk een afspiegeling van vroeger tijden...
Generiek, ingekleurd met rollen
In het algemeen kun je stellen dat een klein, generiek, functiehuis met zo min mogelijk functies en een procesgericht raamwerk van rollen de beste combinatie is. Werken met alléén rollen blijft vooralsnog lastig omdat functies vaak sterk zijn verweven met CAO’s, het loongebouw en beroepsprofielen.
Kleine organisaties kiezen steeds vaker voor een zeer klein functiehuis met maar drie of vier functies: leidinggevende en (senior) (staf)medewerker. Een goed rollenraamwerk vult de functies in, geeft houvast bij ontwikkeling, professionalisering en resultaatafspraken, teamsamenstelling en doet recht aan individuele talenten.
Een ander mooi voorbeeld van het verkleinen van het functiehuis is het nieuwe functiehuis van de Nederlandse Politie; daarin zijn ruim 7000 functies teruggebracht naar circa 90 functies. Op lokaal niveau zie je nu de ontwikkeling dat rollen de details ‘inkleuren’ en men er teams mee inricht. Op een manier die dicht zit op de praktijk en de behoefte van de uitvoering. Iedere wijk en ieder lokaal vraagstuk vraagt tenslotte om een andere samenstelling van teams en de ontwikkeling van de medewerkers daarbinnen.
Aanbeveling
Een mooie oplossing is een (zeer) compact functiehuis voor de salariscomponent en de positie in de organisatie met daarnaast een rollenraamwerk voor aspecten die in het HRD domein zitten en te maken hebben met de inzet van menselijk talent op operationele vraagstukken.
Wilco van Gelderen is partner in organisatieontwikkeling bij Livingstone.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
In het kader van de (bepaling van de) uitwisselbaarheid van functies, en het afspiegelingsbeginsel, kan de werkgever e.e.a. feitelijk alleen maar aantonen door (redelijk) specifieke functieomschrijvingen. Overigens zie ik, op dit moment, dat daar waar gewerkt wordt met een meer generiek functiehuis dit er vervolgens toe leidt dat voor (bijna) elke medewerker een uitgebreide rol wordt beschreven; uitgebreider en meer specifiek dan de eerdere functieomschrijving. En daarmee (zo goed als) weer terug in de "oude situatie" ...
Marc van der Made
Los van de inhoud, geeft jouw reactie mooi aan hoe het fenomeen functiehuis ons klem zet. Niet alleen organisatorisch, maar ook juridisch.
Persoonlijk vind ik het jammer dat een krimpscenario (ontslag) en de gevolgen over één jaar (!) van een (nog goed te keuren) wetswijziging ons nu al remt in groei, ontwikkeling en flexibiliteit.
Overigens zegt het specifieker beschrijven van de rollen m.i. meer over de gekozen aanpak dan over het principe van de rollen...
Op http://www.denkeninrollen.nl/index.php?id=14 vind je een aantal voorbeelden.
Het belangrijkste van deze manier van omgaan met rollen is dat ze de werkprocessen volgen en niet de organisatiestructuur.
M.vr.gr.
Wilco
Ik werk voor een gemeente en zit in de OR. Onze gemeente gaat volledig met zelfsturende teams werken. Op dit moment is vrijwel de gehele managementlaag er tussen uit. Alles gaat bij ons op z'n kop.
Bijvoorbeeld: Onze verlofdagen hebben we niet meer, tijdschrijven daar doen we niet aan. Wet Poortwachter is aan de kant gezet want dat regelt de gemeente zelf wel. En heel herkenbaar uit jouw verhaal is de vraag aan ons, wat zou je graag willen doen, waar ben je goed in. We hebben een eigen academie die allerlei opleidingen verzorgt. Ook op het gebied van eigen ontwikkeling.
Op dit moment wordt er een functiehuis en loongebouw ontwikkeld die naar mijn idee volledig wordt toegeschreven naar het systeem van denken in rollen, en dat misschien nog wel verder gaat dan het verhaal van de Nederlandse Politie. Wij als OR worden er nauw bij betrokken maar hebben ook niet alle kennis in huis. Het lijkt me leuk als we zo nu en dan eens met je zouden kunnen sparren over dit onderwerp zodat we weten waar we allemaal rekening mee zouden moeten houden. We hebben sinds vandaag een link met elkaar op Linkedin. Dus als het je leuk lijkt zoek ik contact met je via dat medium.
Vriendelijke groet Han.
Mooie initiatieven bij jullie gemeente!
Het lijkt mij leuk om te sparren met jullie OR en te kijken hoe de ontwikkelingen te volgen vanuit jullie rol.
Vriendelijke groet.
Wilco van Gelderen