Prestatiemanagement en werkdruk bij de Nederlandse overheid

Werknemers identificeren zich sterk met een beeld van de ideale werknemer, maar daardoor neemt het risico van stress op het werk toe. Dit stelt Casper Hoedemaekers in zijn recente proefschrift "Vastgepind op presteren: een Lacaniaanse benadering van subjectiviteit en arbeid". Hij beschrijft de effecten van functioneringsgesprekken, competentiemanagement en ontwikkelingsgerichte instrumenten als mentoring, die de Nederlandse overheid gebruikt om individuele prestaties te meten en te evalueren. Wat zeggen deze resultaten over de rol van HR bij verandertrajecten?Het onderzoek van Casper Hoedemaekers is verricht in het Erasmus Institute of Management (ERIM). Hoedemaekers deed onderzoek binnen een Nederlands ministerie, dat hij 'Publica' noemt. Hij volgde er een groep van 29 werknemers die verbonden waren aan intensieve werknemersontwikkelingsprogramma's. De onduidelijkheid rondom organisatieveranderingen en de daaraan gekoppelde verwachtingen voor het presteren van medewerkers blijken ook negatieve effecten te hebben. Zo creëren de werknemers identificaties met een door de organisatie gepropageerd ideaalbeeld.

Door dit ideaalbeeld onstaat er een dominant beeld van wat "prestatie" betekent. De eigen identiteit wordt voortdurend gespiegeld aan het ideaal. Identificatie met het ideaal wordt actief gestimuleerd binnen HRM praktijken zoals functioneringsgesprekken, mentoring en competentiemanagement. Medewerkers voelen zich gedwongen aan dit ideaalbeeld te conformeren en ervaren daardoor werkdruk en stress.

De resultaten uit het onderzoek van Hoedemaekers brengen mij opnieuw aan het denken over de manier waarop wij doorgaans verandertrajecten in organisaties vormgeven. De ontwerpbenadering is meestal dominant en top-down ingericht. Via een visie- en strategietraject , ontwerpen we een organiatiestructuur met bijbehorende functies, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden, waarna we werknemers via HRM-instrumenten in een mal van dit ontwerp proberen te "persen", al dan niet gebruik makend van opleiding en training-on-the-job.  Om in de kleuren van De Caluwe te spreken: we gaan van geeldruk, via blauwdruk naar rooddruk en groendruk.  

Ik vind dat HR-professionals de resultaten van het proefschift van Hoedemaekers ter harte moeten nemen. Een te sterke nadruk op het ideaalbeeld zoals dat wordt gepropagandeerd in functieprofielen, POPs en beoordelingsgesprekken leidt ertoe dat mensen zich gaan richten naar dit ideaal, in plaats van eigen verwantwoordelijkheid en invulling te geven aan wat goed is voor de organisatie. Zelforganisatie en diversiteit hebben hieronder te leiden. En als het ideaal dan ook maar iets afwijkt van wat nodig is dan heb je een fors probleem.