De arbeidsmarkt is in 2007 krapper geworden, en als de voortekenen niet bedriegen blijft dit in 2008 ook nog wel zo. Voor u als werknemer is dit goed nieuws: bij gelijkblijvend aanbod en een toenemende vraag wordt de prijs van arbeid hoger. In gewone mensentaal: u bent in trek. Tijd voor een goed gesprek met uw baas over loonsverhoging of om eens over de schutting te kijken of bij andere bedrijven het gras niet groener is. Voor u als werkgever is het nu oppassen geblazen. U kent het klassieke recept voor het aantrekken en behouden van goed personeel: meer geld bieden dan de concurrentie. Maar wijs geworden van de vorige recessie twijfelt u: kan ik die hoge salarissen straks nog wel terugverdienen als de klanten gaan piepen om prijsverlaging? Bovendien: u bent toch zeker Sinterklaas niet !?
Beloningsadviseurs met enig commercieel gevoel kunnen u dé oplossing verkopen voor bovenstaand dilemma, namelijk individuele prestatiebeloning. De voordelen zijn evident. De werknemer die het vuur uit de sloffen loopt kan meer verdienen dan hij nu doet, waarbij de extra kostenpost voor de werkgever ruimschoots wordt gecompenseerd door extra omzet. Gaat het straks wat minder, dan profiteert u van de belangrijste kwaliteit van het prestatiebeloningsconcept: namelijk het variabele karakter ervan. De prikkel voor de werknemer om beter te presteren blijft. Prestatiebeloning lijkt daarmee haast risicoloos en een goede oplossing, zeker in tijden van een krappe arbeidsmarkt.
Recent onderzoek van het internationale adviesbureau Hay Group weerspiegelt deze conclusie. Ondanks de schaarste op de arbeidsmarkt, blijven de salarisstijgingen beperkt. Dat concludeert het bureau op basis van haar jaarlijkse beloningsonderzoek onder meer dan 200 grote en middelgrote Nederlandse ondernemingen, met in totaal 200.000 werknemers. Maarliefst 95 procent van de ondernemingen in het onderzoek kent één of meer vormen van variabele beloning. In 2007 was de hoogte van het variabel inkomen gemiddeld 8,5 procent van het jaarsalaris, vorig jaar was dit 7,5 procent. Een lichte stijging dus, maar grofweg nog steeds ongeveer één extra maandsalaris. Meestal is dit variabel inkomen op korte termijn en ‘performance-gekoppeld' (89 procent). Andere relatief veel gebruikte variabele beloningsvormen zijn een ‘discretionaire bonus' (46 procent) en winstdeling (29 procent). Discretionair wil zeggen dat er geen maatstaven voor zijn; iemand krijgt dus een bonus, omdat een leidinggevende vindt dat hij die moet krijgen.
Niet alle vormen van variable beloning zijn prestatiebeloning. En bij niet alle vormen van prestatiebeloning gaat het om de individuele variant. Het is juist deze individuele versie van prestatiebeloning waar nogal wat nadelen aan kleven, tenzij u een aantal valkuilen weet te vermijden. Meer over die nadelen en valkuilen in een volgend artikel.
Dit is het eerste deel van een reeks over prestatiebeloning. U wordt van harte uitgenodigd om te reageren en uw ervaringen te delen met andere lezers.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro