Net als in de film, ik wil het

Twee jaar geleden publiceerde Paul Verburgt zijn boek 'Minimal Management'. Een praktijkboek, met korte hoofdstukken, grote letters en smeuïge taal. De boodschap was helder: geef medewerkers hun vrijheid en eigen verantwoordelijkheid terug en beperk management tot het uiterste minimum. Dat boek ging er bij de liefhebbers wel in – het bereikte de nummer 2 positie in de Managementboek.nl top-100 en kreeg op die website een respectabel aantal van 23 positieve recensies. En daarna? Het boek is nu met positie nummer 1.403 op weg naar de kelder van Managementboek.nl. Het is toch niet aansprekend genoeg om door grote groepen werkenden te worden gelezen.

Het boek 'Minimal Management' staat niet op zich. Er zijn veel boeken en bronnen beschikbaar over minder management, meer zelforganisatie, en dergelijke, die allen betere prestaties en bevlogen en gelukkige medewerkers voorspellen. Martin van Staveren vraagt zich, in een recensie van het boek 'Minimal Management' op Managementboek.nl, af: “waarom volgen zo weinig andere organisaties het voorbeeld van Verburgt met de toepassing van minimal management?”. Zijn hints voor mogelijke antwoorden zijn:  de eigenschappen voor de minimal manager als een vrije geest met stalen zenuwen zijn zo speciaal, dat bijna niemand die heeft, of vinden we met z’n allen stiekem die overdaad aan bureaucratie en regels helemaal niet zo erg?

De vraag van Van Staveren geeft inderdaad te denken: waarom doen organisaties niet wat goed voor die organisaties moet zijn? De mindset waar Van Staveren naar wijst, is een belangrijk punt. Die heeft overigens te maken met macht. De mensen die persoonlijk minder last hebben van regels zijn de mensen die beslissingen nemen over meer of minder regels: de top van de organisatie. ‘Goed organiseren’ betekent voor hen, wat  ‘de systeemwereld’ voor hun medewerkers betekent. Maar er zijn ook alternatieve verklaringen op te werpen.

‘Zo erg is het bij ons niet’: De proponenten van het nieuwe organiseren komen niet zelden met voorbeelden van wat slecht en wat goed is – en de herkenbaarheid daarvan is beperkt. En wat goed wordt gevonden, zelfsturing bijvoorbeeld, heeft belangrijke randvoorwaarden die niet altijd goed worden benoemd. “Zo erg is het bij ons niet.” zei een directeur tegen mij na een vluchtig lezen van Verdraaide Organisaties, "onze mensen zijn geen robots die in een systeemwereld werken". En hij kreeg minder zin om te kijken naar de vele regels in zijn organisatie.

‘Levertraantheorie’: Als kind moest ik dagelijks een lepel levertraan na het eten slikken, door mijn moeder werd toegediend. “Het is goed voor je”.  Brrr. Dat mag zo zijn - maar toch is het moeilijk te geloven dat wat vies is, goed is (en het heeft lang geduurd voordat levertraan in capsules werd gestopt, voordat het nagenoeg van de markt verdween). Wat ik hiermee wil zeggen is: top down aangeven van buiten af wat goed is voor de ander, kan weerstand wekken. Minimal Management en andere vormen van het nieuwe organiseren zijn wellicht goed – maar wel vies om door te slikken. Het gaat om opgeven van posities, om loslaten van macht, om risico’s aangaan en om andere zaken die organisaties niet snel opzoeken en op prijs stellen.

‘Maloney’s regel’: Deze regel werd toegevoegd aan het bekende model van innovatiediffusie van Rogers . Op de website http://weplay.co/the-16-rule/ staat die bondig geduid: nadat 16% een innovatie heeft omarmd, moet een organisatie de communicatiestrategie wijzigen. De innovators en early adaptors houden van vernieuwing, maar de grote meerderheid die moet volgen vraagt om een andere benadering. Die wil door gelijkgestemden overtuigd worden – en niet door predikanten. De diffusie van het nieuwe organiseren, gebeurt nog vanuit de visionaire gedachte, maar de grote meerderheid hecht minder aan visionairs die praten over zwermorganisatie en de geluksfabriek, dan aan collega’s en bekenden die pragmatisch bewijs kunnen laten zien.

‘Net als in de film, ik wil het’: In veel organisaties zingen mensen in hun hoofd het liedje van Toontje Lager. Zoals we weten, ging het liedje over een mooie film, en na de film weer naar huis, naar het gewone leven. Dat geeft duiding aan de populariteit van het nieuwe organiseren – die film trekt veel kijkers. De filmkijkers weten heel goed - na de film is het weer ‘terug naar normaal’.

Als de punten die ik aanreik kloppen, kan dat het blijvende succes verklaren van het boek 'Verdraaide organisaties', van Wouter Hart en Marius Buiting. Meer gericht op organisaties uit zorg en ander maatschappelijk middenveld, waar de noodzaak tot verandering dagelijks in de krant staat, is de toonzetting van het boek vriendelijker, minder belerend en meer uitnodigend, en het geeft allerlei kleine voorbeelden uit het dagelijks organisatieleven!

Peter Nientied werkt als adviseur, praktijkonderzoeker, trainer en coach op het gebied van innovatie en organisatieontwikkeling en is verbonden aan Livingstone, partners in organisatieontwikkeling.