Langer werken voor hetzelfde geld

"Ik weet dat u onlangs een aantal publicaties hebt geschreven over anorexiastrategie. Laat ik voorop stellen dat zo'n strategie hier niet aan de orde is !"

Deze aardige binnenkomer kreeg ik onlangs om de oren toen ik met een productiemanager sprak.

De manager had een verbeterplan gepresenteerd aan de OR, de vakbonden en het voltallige personeel. Het plan bevat diverse maatregelen gericht op het verbeteren van de concurrentiepositie via opbrengstvergroting en kostenbesparing. Het probleem was dat iedereen maar één maatregel had onthouden: personeel moest langer gaan werken zonder dat daar extra beloning tegenover stond. De hakken gingen collectief in het zand. Voor ondernemingsraad en bonden is langer werken voor hetzelfde geld vooralsnog onbespreekbaar. Het verbeterplan moet onafhankelijk getoetst worden op nut en noodzaak. De OR wil ook wel eens weten of er geen alternatieven zijn, bijvoorbeeld door te snijden in de dure managementlaag. "Kunt u een onderzoek doen naar nut en noodzaak van de maatregelen zodat ons overleg weer verder kan?"

Waarschijnlijk klinkt dit verhaal u bekend in de oren. Zo gaat het namelijk heel vaak bij organisatieveranderingen. Ogenschijnlijk noodzakelijke veranderingen stranden in de uitvoering. Hoe kunnen we dit soort situaties voorkomen? Een lastig en veelkoppig vraagstuk. Ikzelf zoek de oplossing meestal in een actieve betrokkenheid van alle stakeholders, en wel zo vroeg mogelijk in het besluitvormingsproces. Het is namelijk zo dat er bij veel beslissingen in bedrijven niet een duidelijk machtscentrum aanwezig is. Je moet er dus op één of andere manier samen uitkomen. Daarom komen bedrijven die veranderingen willen doorvoeren met een tell & sell of machtsdwangstrategie vaak van een koude kermis thuis.

In dit voorbeeld betekent een deel van de maatregelen een directe aantasting van de positie van medewerkers. Vakbonden komen hiertegen in verweer omdat zij de CAO en de belangen van hun leden willen beschermen. De OR heeft wettelijk geregeld advies- en instemmingsrecht en kan het de directie knap lastig maken. Over dit soort zaken lees je vrijwel niets in de Angelsaksische managementliteratuur, maar ze zijn wel aan de orde van de dag in het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen. Overigens is het bedrijf in het voorbeeld volgens mij best bereid in goed overleg hun plannen aan te passen als dat nodig zou zijn. Het verbeterplan zal wel wat vertraging oplopen, maar ja: niemand beweert dat veranderen makkelijk is!