Innoveren is mensenwerk

Innovatie is proces waarbij de factor gedrag een bepalende rol speelt. Dat komt door het belang van samenwerking en communicatie, leiderschap en organisatiecultuur. De uitkomst van dat proces is een innovatie in visie, in technologie, of in samenwerking (sociale innovatie)

Sociale innovatie is het verhogen van prestaties door beter te communiceren, leiding te geven, samen te werken, en personeelsbeleid te voeren. Door sociale innovatie te benoemen als aparte categorie kan echter de indruk ontstaan dat bij andere vormen van innovatie sociale factoren niet meer van belang zijn. Dat is echter een veelgemaakte denkfout die het ontwikkelen van innovatievermogen behoorlijk in de weg kan zitten. Innovatie valt beter te begrijpen door het te beschouwen als een proces waarbij een organisatie dingen anders, of andere dingen gaat doen, en waarbij zij oude manieren van doen afleert en nieuwe aanleert. Kortom, een leer- en ontwikkelingsproces waarbij gedrag een cruciale rol speelt. De volgende drie redenen maken duidelijk hoe het komt dat gedrag zo belangrijk is bij innovatie: a) innovatie als uitkomst van samenwerking, b) leiderschap, en c) organisatiecultuur.

a) samenwerking

Het komt nog maar zelden voor dat een persoon in zijn eentje een briljant idee voor innovatie ontwikkelt. Toenemende kennis en bijbehorende functiesplitsing maken vakgebieden kleiner, waardoor mensen relatief steeds minder weten. Innovaties met impact ontstaan in de praktijk op kruispunten van disciplines en functies, en steeds vaker in ontmoetingen met klanten, kennisinstituten en leveranciers. Geweldige ideeën krijg je pas wanneer uiteenlopende specialismen met elkaar gaan samenwerken. De gsm is het resultaat van de ontmoeting tussen radio- en telefoontechniek, twee disciplines met geheel andere mores. Communicatie bij multidisciplinaire samenwerking zoals bijvoorbeeld tussen marketeers en ingenieurs, maar ook artsen en technici, is berucht. Dat komt niet alleen omdat de disciplines elkaars taal niet spreken maar ook omdat de meestal gehanteerde analytisch gerichte manier van werken en denken niet werkt wanneer nog onbekend is waar je naar toe gaat. Geniale individuen zijn niet meer zo belangrijk, een organisatie of een samenleving die er in slaagt geniale netwerken op te zetten heeft de toekomst.

b) leiderschap

Een leider van een succesvolle organisatie met innovatieambitie moet tegelijkertijd twee dingen doen die elkaar bijten. Ervoor zorgen dat de winkel draait, maar tegelijkertijd de dagelijkse gang van zaken (die succesvol is, anders bestond de organisatie immers niet meer) uitdagen en ter discussie stellen. Dat is een zeer complexe balansact, die maar weinig leiders op weten te voeren. Scott Fitzgerald zei het al: “the test of a first rate intelligence is the ability to hold two opposing ideas in mind at the same time and still retain the ability to function.??? Het is de realiteit dat leiding geven aan innovatie dermate complex is dat de meeste leiders en/of managementteams daar niet zonder meer toe in staat zijn.

c) organisatiecultuur

Zoals gezegd, iedere onderneming met een innovatie doelstelling was ooit succesvol, anders was ze er niet meer. Succes is lekker en heeft als bijproduct dat het gedrag bekrachtigt wat vervolgens deel gaat uitmaken van de organisatiecultuur, de set van ongeschreven regels die bepaalt hoe medewerkers zich binnen een organisatie gedragen. Hoe groter het succes van een organisatie in het verleden, hoe meer weerstand tegen verandering. Volgens de levensloop van een onderneming breekt er na de pioniersfase een nieuwe fase aan, waarbij de vaardigheden die in het begin de oorzaak van succes waren, niet meer van belang, of zelfs contraproductief zijn. Veel organisaties, ook zeer succesvolle, slagen er niet in om de volgende fase te bereiken, en gaan ten onder. Volgens oud onderzoek (maar waarschijnlijk nog steeds actueel) van De Geus, ex hoofd planning van Shell, is de gemiddelde levensduur van een onderneming slechts 12,5 jaar. Multinationals gaan zo´n 40 tot 50 jaar mee. De achterliggende oorzaak hiervan is dat organisaties niet weten wat ze met hun organisatiecultuur aan moeten.