Eerst wie, dan wat!
Al jaren ben ik beroepsmatig bezig met werving & selectie voor zowel vaste als tijdelijke (top)functies. Wat mij intrigeert is dat bij deze procedures zeker tachtig procent van de opdrachtgevers blijft zoeken naar zekerheden in een cv, terwijl iedereen ervan overtuigd is dat het meer gaat om wie iemand is dan om wat iemand doet of gedaan heeft. Gevolg is vaak dat iemand qua kennis goed aansluit en er in eerste instantie wel een "klik" is maar op deze manier geworven nieuwe MT-leden of directeuren verdwijnen na een periode van één of twee jaar toch ineens weer.
• Waarom doet men alsof het om de mens gaat en handelt men anders?
• Waarom negeert men theorieën en klampt men zich vast aan harde criteria?
• Waarom wil men (schijn)zekerheid?
CV weg ermee
Ik ben ervan overtuigd dat bij de werving van de juiste leiders een cv eigenlijk helemaal niet interessant is. Elke medewerker die manager wordt en elke manager die leider wordt kun je met allerlei opleidingen en trainingen leren managen en leiden. In normale en stabiele situaties heb je hier vaak hele goede mensen aan. Maar wat als het spannend wordt (fusie, reorganisatie, omzetdalingen, druk, stress)? Hebben wij dan nog steeds te maken met dezelfde managers en leiders die wij een kunstje geleerd hebben? Nee!! Dan zal iedereen terugvallen op van huis uit aangeleerd gedrag. Gedrag wat ingegeven is door kernkwaliteiten, opvoeding, wensen, dromen, visie op zichzelf, de mens, de omgeving en de maatschappij.
Daar ga je dan met je goede bedoelingen als RvC, bestuur, directeur, en dergelijke. Niet raar dat die oorspronkelijke "klik" ineens weg is.
Op zoek naar de menselijk maat
Natuurlijk zijn dit extremen en het gaat niet om goed of fout, het gaat om inzicht! Voor mij is het glas eerder halfvol dan halfleeg. Het biedt enorm veel innovatieve kansen. Wat namelijk overeind blijft is dat je als adviseur in werving en selectiegesprekken dient te zorgen dat je die dieperliggende drijfveren, persoonlijkheid, kracht en motivaties boven water weet te krijgen, de mens achter het cv leert kennen en meer mensen spreekt dan je misschien in een normale procedure zou doen.
Tachtig procent menselijke maat en twintig procent procedure dus! Als die aansluiten bij de visie en wensen en vooral de informele (wenselijke) cultuur van de organisatie maak je pas de juiste match. Dit geeft een veel grotere voorspellende waarde over functioneren in de toekomst. Uiteindelijk weet een goede leider of manager toch wel mensen rondom zich heen te verzamelen die zijn of haar gebrek aan kennis of ervaring aanvult.
Volgens Jim Collins in "Good to great" dan ook: "eerst WIE dan WAT".
Frank Brummelhuis
senior consultant executive services Quintis BV
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
helemaal eens met je artikel. Zie zelf dat opdrachtgevers ook meestal sectorgedreven zijn. Dus je kan alleen werken in FMCG, overheid, zorg als je er al eerder in hebt gewerkt en het kunstje al eerder hebt gedaan. Zekerheidsdenken. Terwijl juist kruisbestuiving van de verschillende sectoren nieuwe inzichten geeft waar het betreffende bedrijf/instelling zijn voordeel mee kan doen. Kortom het hokjesdenken is er op grote schaal. Helaas. M.i. doen bedrijven zich daar veel tekort mee. Dit vraagt van HR-mensen/opdrachtgevers en bureaus, lef en kunde om buiten de geeikte kaders durven te handelen. En niet gemakzuchtig een standaard werving & selectieprocedure opzetten. Ga voor de echt beste kandidaat die het bedrijf echt vooruit helpt. Durf ook een misser te maken. Het mag allemaal ondernemender!
Ik ben het volledig met je eens. Een c.v. is hooguit nuttig om te checken hoeveel verandering een manager heeft meegemaakt en of hij dat "aankon". Voor het overige zijn harde criteria eerder een beperking in de procedure dan een hulpmiddel. Laat je als werkgever eens verrassen door inzichten van buiten de eigen branchevereniging! Sterker nog, een voorbeeld als argument om je horizon te verbreden: als ik voor de telecombranche managers zou werven, weet ik wel een groot, landelijk telecombedrijf waar ik niet bij voorkeur zou zoeken. Dat telecombedrijf heeft namelijk een onbegrijpelijke matrixorganisatie en stelt de klant niet centraal, omdat de back-office slecht aansluit op het klantcontact (call center). Zou je een leidinggevende willen aannemen die ervaring met zoveel verkeerde keuzes meeneemt? Ja, maar dan vooral als hij/zij om de genoemde redenen weggaat, in ieder ander geval juist niet. Ik bedoel maar ...
Groet, Freek Duveen
Het is een vormvraag, net als wie ben jij, vertel iets over jezelf, is niet inhoudelijk bedoeld maar weer gericht op wat laat je los, pitch je jezelf of niet, draaf je door of niet.
Vacatureteksten kunnen wat mij betreft geheel geinnoveert worden. Wat lees je nou precies in die tekst, wat zegt het jou over al die uren dat je in die baan daar werkt. Als de afd. in turbulente tijden verkeerd wordt het er niet bij gezegd, hooguit we zoeken een peoplemanager. Geef concreet aan wat er speelt, wat de opdracht wordt, desnoods alleen discreet in een telefoongesprek. Maar de medewerkers op de vloer zijn ook niet dom hoor als ze lezen in de advertentie dat hun afd. een zooitje is en hard aangepakt moet worden. Het is een stukje bevestiging en erkenning voor de problematiek en geeft aan dat de werkgever het juist ziet en een juiste persoon zoekt voor die opdracht. Verdoezelen heeft geen zin.
Hoe komt het dat starters vaak teleurgesteld zijn in hun baan? Er wordt hen iets anders voorgespiegelt, stop daar dus mee.
In de praktijk, ik helaas de meeste omdat er in die branche zo onvolwassen, zonder respect voor een individue over wordt , hou zou ik het zeggen: "geroddeld". Het zei zo.
Nogmaals, ik onderschrijf je gevoel van je stelling, maar de uitwerking is wel eens lastig.
Wel eens, maar toch ook wel een beetje oud nieuws. Niet wat iemand gedaan heeft, maar wat hij zou kunnen doen is doorslaggevend. Onlangs heb ik nog in een selectieproces geselecteerd. Uiteindelijk gaf niet imponerend geschrijf de doorslag, maar competente reactie op simpele dilemma's. Dat gaf het gevoel dat je iets zou kunnen hebben aan een kandidaat. Maar het geheim van de smid is natuurlijk: hoe toets je of iemand de alledaagse en de bijzondere dilemma's aan kan?
Prikkelende stelling rond een herkenbaar probleem.
Ik denk niet dat we zonder cv kunnen. Zonder cv zou je overgeleverd zijn aan het ons-kent-ons circuit en kom je van de regen in de drup.
Een belemmerende factor in de door jou geopperde frisse meer mensgericht aanpak is de manier waarop wij in Nederland cv’s maken en er mee omgaan.
CV’s kennen een redelijk standaard indeling. Dat zal jij vanuit jouw rol als geen ander kunnen beamen. Wanneer een kandidaat met een afwijkend format komt, komt hij wellicht bij jou door de voorselectie maar zal jouw opdrachtgever toch de nodige reserves tonen. “Anders” is toch vaak eng en dus risicoverhogend.
Bij een sollicitatieprocedure in de VS heb ik aan den lijve ondervonden dat het anders kan. De volgorde en belangrijkheid van de onderwerpen zijn precies andersom dan bij ons. Je cv begint met een pitch over jezelf waarna je aangeeft welke concrete successen je behaalt hebt en welke persoonlijke eigenschappen bepalend waren voor die successen.. Daarna noem je pas namen van bedrijven en functies om af te sluiten met je opleiding. Noemen van je leeftijd is not done en welhaast strafbaar.
Toen ik mijn Nederlandse cv ombouwde naar de Amerikaanse stijl voelde ik een zekere gêne over de “verkoopbrochure” die ik schreef. Het resultaat was echter verbluffend. Binnen enkele minuten in het interview bereikten we een diepgang en een gerichtheid die tegenovergesteld was aan de spreekwoordelijke Amerikaans oppervlakkigheid.
Mijn stelling is niet dat we de Amerikaanse stijl over moeten nemen. Ik ben er wel van overtuigd dat we er veel van kunnen leren en dat professionals als jij daar een gidsrol in kunnen vervullen.
Roland Kooiker