Hoe grensvervaging in samenwerking voor innovatie zorgt

Organisaties zitten in een spagaat, of eufemistisch gesteld, zij hebben een uitdaging. Enerzijds tonen organisaties hun eigenheid door zich met scherpe grenzen van hun omgeving te onderscheiden. En het wordt ook van ze verwacht dat ze hun eigenheid naar buiten etaleren vanuit de roep om authenticiteit en het belang van reputatie en branding. Anderzijds lijken de grenzen van organisaties op te lossen, waardoor ze meer ‘fluïde’ worden omdat niet alleen voor oplossing van complexe maatschappelijke vraagstukken vaak meer dan één organisatie nodig is. Ook voor innovatie is samenwerking met andere partijen of organisaties essentieel. Deze actuele krachten dwingen organisaties meer om over hun grenzen heen te kijken. Met de opkomst van de nieuwe en social media wordt dit nog eens versterkt. Medewerkers van organisaties zitten in allerlei netwerken, minstens zo vaak buiten de organisatie als daar binnen. Qua loyaliteit zijn ze sterker aan die netwerken en aan hun werk verbonden dan aan de organisatie.

Het nieuwe organiseren

Op het spanningsveld van scherpe identiteitsgrenzen en openstelling naar anderen vindt momenteel de creatie van het nieuwe organiseren plaats. Dit komt tot uiting in een afhankelijkheidsrelatie tussen identiteit en verbinding. Met een sterke eigen identiteit ben je aantrekkelijk voor anderen. In de samenwerking leer je vervolgens beter wat je kunt en wat anderen in jou waarderen. Daarmee versterk je tijdens de samenwerking je eigenheid omdat je leert wat je onderscheidt en wat je kracht is. Eigenheid en verbinding vormen daarmee keerzijden van dezelfde medaille.

Maar nieuw organiseren betekent ook dat uitkomsten niet altijd duidelijk zijn. En in de onzekerheid daarover komen veel dilemma’s op, zoals:

• Hoeveel eigenheid wil en kun je inleveren om de samenwerking vooruit te helpen? Te krachtig vasthouden aan je eigen uniciteit en werkwijze kan de samenwerking gemakkelijk frustreren. Andersom geldt dat de relatie oplost wanneer je te weinig vasthoudt aan het eigen belang.
• Controle en aansturing vanuit de eigen organisatie: hoeveel interne controle is noodzakelijk om als organisatie te overleven en hoeveel vrijheid moet je aan allerlei nieuwe initiatieven gunnen?
• Moraal van het samenwerken: hoe oprecht en eerlijk moet je zijn, terwijl je weet dat liegen soms heel effectief kan zijn om goed samen te werken, maar ook fataal kan zijn.

Leren door samen te werken

Eigenheid, uniciteit en vitaliteit zijn dus voorwaarden voor een organisatie om te kunnen samenwerken. Tegelijkertijd vormen deze ook barrières om dat effectief te kunnen doen. Wat moet je aanleveren en wat moet je inleveren om als samenwerkingsverband voldoende op te leveren? Over deze zoektocht naar het nieuwe organiseren op het grensvlak van eigenheid en verbinding gaat de werkconferentie ‘Vervagende grenzen’. Het blijkt dat juist vervaging en openstellen ertoe leiden dat anderen je gaan waarderen waardoor de eigen positie en bijdrage meer expliciet en dus duidelijker wordt. Maar durven en kunnen organisaties dat wel aan, gezien traditionele, meestal op hiërarchie gebaseerde, aansturing? En wat betekent dit voor leiderschap?

 Juist in de samenwerking leer je waar je de grenzen kunt sluiten, dus begin met ze open gooi te gooien!