Het psychologisch contract: duurzame energie door verbinding

‘Veel bestuurders zijn ontzet als ze ontdekken hoe loyaal, creatief, krachtig en fantasievol hun medewerkers zijn buiten de acht uur die ze werken’ zegt Manfred Kets de Vries. De essentie van zijn boodschap is dat veel organisaties slechts een klein deel van de potentiële energie van hun medewerkers aanspreken. De vraag is dan natuurlijk: hoe kan dit percentage verhoogd worden?

In een recent artikel stelt Henry Mintzberg dat ‘companies must remake themselves into places of engagement, where people are committed to one another and their enterprise.’ De uitdaging is dus om van de organisatie een gemeenschap te maken waarmee medewerkers echt verbonden zijn. Traditioneel is bij het binden veel aandacht voor de koude kant: arbeidsvoorwaarden en beloning. Echter, energie en enthousiasme komen voort uit het doen van dat waarin je hart gelooft.

Bij het verbinden moet dus meer aandacht gegeven worden aan de warme kant, het zogenaamde ‘psychologische contract’. Hiermee wordt de veel sterkere intrinsieke motivatie aangesproken. Verbinding ontstaat op vier vlakken:

• vereniging van eigen doelen met de doelen van de organisatie;
• inhoud van de werkzaamheden;
• andere mensen in de organisatie;
• successen en resultaten.

Voor de vereniging van zakelijke en persoonlijke doelstellingen is ruimte nodig: ruimte voor zelfsturing. Want niet alleen de organisatie heeft doelen, ook ieder mens heeft, bewust of onbewust, doelen. Pas als organisaties op zelfsturing durven vertrouwen ontstaat verbinding. En, als de gezamenlijke doelen bijdragen aan hogere maatschappelijke doelen, dan schept dat extra verbinding.

De verbinding door de inhoud van de werkzaamheden ontstaat bij het streven naar vakmanschap. Volgens Peters en Weggeman is ´vakmanschap iets goed doen vanuit het intrinsieke motief om naar kwaliteit te streven, om iets moois te maken. Het is een activiteit die zich richt op het maakproces, de materialen en de dingen zelf, waarin een vakman zichzelf, zijn kennis, zijn zorg en aandacht investeert.’

De verbinding met andere mensen in de organisatie is een persoonlijke verbinding. Uit sociologisch onderzoek blijkt dat dit alleen mogelijk is in organisaties tot maximaal 80 tot 100 medewerkers of, bij grotere organisaties, in organisatieonderdelen van die omvang mits deze een duidelijke eigen externe missie en doel hebben. De organisatie moet dus een menselijk maat houden.

Successen behalen en resultaten bereiken geven iedereen een goed gevoel. Zowel eigen successen als gezamenlijke resultaten. Vooral als erkenning wordt gegeven aan de medewerkers voor de individuele bijdrage hieraan en als hiervoor ook waardering wordt uitgesproken.

Verbinding is dus de basis voor meer energie en inzet bij medewerkers. Echter, doelen van organisaties en mensen veranderen in de loop der tijd. Door continu met elkaar te bespreken of de verbinding er nog is, of welke maatregelen nodig zijn om de verbinding te herstellen, kan de verhoogde energie beschikbaar blijven voor de organisatie. Als er echter geen verbinding meer is, dan is het beter voor beide partijen om uit elkaar te gaan.

Voor de Kerstvakantie heeft de Redactie dit eerder gepubliceerde artikel geselecteerd omdat dit artikel nog steeds relevant is of opnieuw actueel is.