Hay Group Vision Society over slimmer werken

Afgelopen donderdag was er weer een bijeenkomst van de Hay Group Vision Society. Het thema was deze keer slimmer (samen)werken, gezien door een HRM bril. Het grote thema deze keer is het onderwerp zelfroosteren, met name in productieomgevingen. Een van de gastsprekers, Hans van der Steen, directeur AWVN, ging hier in zijn presentatie uitvoerig op in. De AWVN heeft een boekje gemaakt over het bedrijf imaginaire Medicobana, wat zich afspeelt in 2017. Welke maatregelen hebben ze getroffen in 2007, om te komen waar ze nu zijn? Daarnaast deelde Geert-Jan Haveman, directeur HR van Corus ervaringen met de zaal over het nut om te investeren in sociale innovatie. Het is geen liefdadigheid of bezorgdheid van de organisatie, maar het is gewoon business.

Slimmer samenwerken volgens AWVNEen van de centrale boodschappen van Hans van der Steen, was de powerpoint slide met deze boodschap: jonge, hoog opgeleide, blanke mannen, zonder zorgtaken, voltijds beschikbaar, voor 5 dagen per week, tussen 8 en 5 uur, op de werkplek, op basis van een arbeidsovereenkomst zijn OP!! Het is tijd voor werkgevers om sociale innovatie (flexibele arbeidsvoorwaarden) toe te passen, als je nog aan de vraag naar professionals wilt voldoen. Het concept van slimmer werken richt zich primair op professionals. Zoals in de inleiding werd aangegeven heeft de AWVN een boekje gemaakt van het imaginaire bedrijf Medicobana. Het speelt zich af in 2017 en men kijkt terug op de maatregelen die zijn genomen in 2007. In dit boekje wordt het voorbeeld van zelfroosteren uitgewerkt.  Een duidelijk voorbeeld van een andere kijk op de vraag naar arbeid.

Samenwerken in plaats van concurrerenHans gaf een hypothese van twee bedrijven die dezelfde type medewerkers zoeken, maar traditioneel elkaar daarop beconcurreerden. In plaats van concurreren zou je ook kunnen samenwerken door deze medewerkers te poolen en flexibel in te zetten. In de zaal werd door een mevrouw van ASML verteld dat ze dit in de praktijk hadden geprobeerd, zonder succes. Het idee van poolen van  professionals is dus geen toverformule.  Een ander voorbeeld was een experiment met wetenschappelijke medewerkers die een functiecontract kregen. Geen afspraken meer over vakantiedagen, etc., maar gewoon een prestatieafspraak en een tijdsperiode. De medewerkers mogen zelf bepalen hoeveel tijd ze gaan besteden om tot het eindresultaat te komen.

Sociale innovatie lijdt aan een soft imagoAan de het einde van de presentatie waren er nog een paar stellingen. De meest aansprekende vond ik de vraag of de term sociale innovatie last heeft van een soft imago. Deze opmerking werd door Alexander Rinnooy Kan in de Heijmans lezing ook al eens gemaakt. Hoewel het een semantische discussie is, roept sociale innovatie wel associaties op met voedselbanken en krachtwijken. Dit weblog heeft wel een betere term in de aanbieding: Innovatief Organiseren.

Corus en slimmer werkenVanuit de zaal werd er gereageerd dat je voor een investering in een sociale innovatie jezelf drie keer zo vaak moet verdedigen, als een investering in een technische innovatie. Het vermoeden bestaat dat dit ligt in een aanname dat technologie automatisch tot een verbetering leidt. Wat ik nog niet zo vaak heb gehoord van een HR directeur is dat het vanwege deze reden belangrijk is om business cases te maken.

Businesscases bij Corus
Bij Corus hebben ze naast de bedrijfsschool ook voor alle medewerkers een periodieke medisch onderzoek (PMO). Als je bijvoorbeeld te zwaar bent, dan moet je verplicht naar de fitness. Hij gaf aan dat dit geen liefdadigheid is, maar dat je kunt berekenen dat iemand die door overgewicht een verhoogde kans loopt om suikerziekte te krijgen, Hierdoor kan deze medewerker een aantal werkzaamheden niet meer uitvoeren (bijvoorbeeld een kraan besturen).  Hierdoor worden medewerkers gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Met een paar snelle sommen is zo uit te rekenen dat het voordeliger is voor de organisatie aan preventie te doen. Sociale innovatie is gewoon business.