Geef HNW de ruimte, pas je arbeidsvoorwaarden aan! (1)

De betrokkenheid van de afdeling Human Resources bij Het Nieuwe Werken heet meestal te maken met het ontwikkelen van gedrag, cultuur, loslaten en vertrouwen. De impact van HNW op arbeidsvoorwaarden wordt steeds vaker genoemd en onderkend, maar lijkt in de praktijk vaak nog onbekend terrein voor velen.

Het blijkt lastig in te schatten welke invloed de introductie van HNW heeft op de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemers en dientengevolge op de collectieve arbeidsvoorwaarden, bedrijfsregelingen, het huishoudelijk reglement of andere protocollen. Blijven reiskostenregelingen hetzelfde wanneer medewerkers thuis gaan werken? Wordt overwerk vergoed, terwijl overwerk eigenlijk niet meer bestaat? En welke rol geef je de werknemer in het bepalen van zijn/haar eigen arbeidsvoorwaarden, oftewel flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden.

In dit blog een betoog over het belang van een in onze ogen nog onderbelicht thema in Het Nieuwe Werken.

De invloed van HNW op arbeidsvoorwaarden hangt sterk af van de vorm van HNW die een organisatie introduceert. Dik Bijl (2009) verwoordt HNW als ‘een visie om werken effectiever, efficiënter, maar ook plezieriger te maken voor zowel de organisatie als de medewerker. Die visie wordt gerealiseerd door die medewerker centraal te stellen en hem – binnen bepaalde grenzen- de ruimte en vrijheid te geven in het bepalen hoe hij werkt, wanneer hij werkt, waarmee hij werkt en met wie hij werkt’. Arbeidsvoorwaarden kunnen bijdragen aan deze vrijheid. Enerzijds door het aanpassen van de huidige arbeidsvoorwaarden aan flexibelere vormen van werken en anderzijds door werknemers de keuze te geven aan welke arbeidsvoorwaarden ze de voorkeur geven.

Uit het onderzoek Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement 2011 van adviesbureau Berenschot blijkt echter dat HNW nog niet of nauwelijks is doorgevoerd in arbeidsvoorwaarden. Bedrijven zijn hier (nog) niet mee bezig of zien de noodzaak hier (vooralsnog) niet van in. Verontrustend, menen wij, vanwege de potentiële bijdrage aan het welslagen van HNW, of in sommige gevallen zelfs het tegenwerken er van.

Wat we in de praktijk zien gebeuren is de neiging van (P&O-)managers bij de introductie van HNW de nieuwe manieren van (samen)werken te willen vastleggen in (bedrijfs)regelgeving. Deze wens tot vastpinnen in nieuwe regels van hetgeen je nu juist aan de medewerker zelf wilt overlaten, staat haaks op de principes van HNW en komt niet tegemoet aan de flexibiliteit die ook op arbeidsvoorwaardelijk gebied geregeld moet worden. De flexibiliteit die door HNW wordt gecreëerd, wordt door deze regeldrang weer teniet gedaan.

Verplichte thuiswerkdagen is zo’n voorbeeld van deze bijzondere paradox die in veel organisaties wordt vastgelegd, omdat – overigens geheel legitiem – besparingsdoelstellingen voor bijvoorbeeld huisvesting met zekerheid gehaald moeten worden. Het thuiswerken verwordt daarmee echter tot een doel op zich, waarmee van ‘tijd- of plaatsonafhankelijkheid’ nauwelijks meer sprake is. Naar onze mening moet de flexibiliteit van HNW om deze reden juist ook op arbeidsvoorwaardelijk gebied worden doorgevoerd. En  naast het aanbieden van flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden zijn bepaalde arbeidsvoorwaarden bij de invoering van HNW ook inhoudelijk toe aan verandering of vernieuwing.

Waarom kent een bedrijf nog steeds een overwerkregeling wanneer plaats- en tijdonafhankelijk werken mogelijk is binnen het bedrijf? Waarom biedt een bedrijf nog steeds een reisvergoeding voor 5 dagen in de week als een werknemer verplicht wordt af en toe thuis te werken? Naar onze mening is het antwoord hierop dat bedrijven hier veelal nog niet over nagedacht hebben of niet weten wat ze hiermee aan moeten.

In het volgende deel van dit artikel gaan we hier verder op in via een gesprek met Edwin van Hensbergen, adviseur compensation & benefits bij TenneT.

Dennis Eversdijk en Renée List, adviseurs strategisch personeelsmanagement bij Berenschot