Vergeten werker + talentmanagement = 3?

Een aantal jaren geleden was ik divisiedirecteur van een kringloopbedrijf. Eén van de personeelsleden (ik noem hem Kees) was overleden en de familie had mij gevraagd om op de begrafenis iets te zeggen. Ik vond dat lastig want ik kwam niet direct op onderwerpen die ik zou kunnen noemen. Toen besloot ik om me te verdiepen in het type medewerker waar hij toe behoorde. Kees was een onopvallend personeelslid. Hij voerde dagelijks zonder morren zijn werkzaamheden naar behoren uit. Zonder dat extra aansporingen nodig waren. Daarom heb ik in mijn toespraak juist de aandacht gevraagd voor dit type personeelsleden, omdat zij een belangrijke kurk zijn waarop organisaties drijven.

In elke organisatie werken mensen zoals Kees. Ik noem hen de ‘vergeten werkers’. Zij vragen weinig aandacht en krijgen ook weinig aandacht. Maar hoe tevreden maakt dat hen? Voor mensen is het immers belangrijk dat hetgeen zij doen betekenis heeft voor hun omgeving. Die hen daar ook voor waardeert en dat laat blijken. Moet een organisatie passief blijven in het personeelsbeleid voor de vergeten werkers? Dat lijkt mij niet. Vergeten werkers zijn meestal niet van plan om zich binnen of buiten het bedrijf verder te ontwikkelen. In onze snel veranderende maatschappij, waardoor organisaties zich ook continu moeten aanpassen, kunnen de vergeten werkers die vandaag nog in loondienst zijn, de werkelozen van morgen worden. En dan zijn de rapen gaar.

Want om als vergeten werker werkeloos thuis te zitten is geen pretje. Ze komen er dan achter dat (door een combinatie van leeftijd, ervaring en kennis) er niemand meer op hen zit te wachten. In de periode dat ik re-integratiebedrijf voor het UWV was, heb ik mijn cliënten begeleid om te  denken en handelen als ware zij ondernemer. Wat zijn je talenten? Hoe sluiten je talenten aan op de kansen op de arbeidsmarkt? Hoe ontwikkel je vaardigheden? En last but not least, hoe zorg je voor de nodige praktijkervaring?.  Deze aanpak van talentontwikkeling noem ik ‘talentmanagement’.  Zij is overigens niet bij alle cliënten die ik begeleidde succesvol geweest. Een belangrijk oorzaak hiervoor was dat een aantal cliënten toen ze nog werkten, nooit  zelf op deze manier gedacht hadden én  nooit door werkgevers tot deze wijze van handelen gestimuleerd waren.

De 5 stappen van mijn methode voor talentmanagement zijn:

Ik pleit ervoor dat bedrijven deze werklozen de mogelijkheid bieden om weer succesvol aan de slag te gaan met hun talenten. Een moderne wijze van leer- werkplekken creëren waarbij  de juiste fit tussen werkzaamheden die in die organisaties uitgevoerd moeten worden en de beschikbare talenten steeds bepalend is.

Voorkomen is echter beter dan genezen. Het is tijd om een lans te breken voor de vergeten werkers die nog aan het werk zijn. Juist deze groep medewerkers is het waard om gemotiveerd te worden om hun talenten te ontdekken, te ontwikkelen en toe te passen binnen het bedrijf waar zij werken.

Talentmanagement voor de vergeten werkers! Natuurlijk zal een deel van hen hier geen interesse voor hebben omdat ze tevreden zijn met wat ze doen. Dat ze daardoor een mogelijk risico lopen indien ze werkeloos worden is dan het resultaat van hun eigen keuze. Maar ik verwacht dat een groot deel van de vergeten werkers verborgen talenten hebben die, indien ontdekt, ontwikkeld en toegepast, hen tot meer tevreden werknemers maken. Hun werkgevers zullen van deze aanpak ook de vruchten plukken. Talentmanagement leidt namelijk tot meer productiviteit en een meer flexibele inzet van deze personeelsleden. Het mes snijdt dus aan twee kanten. Daarom durf ik de stelling aan: talentmanagement = tevreden medewerkers plus tevreden werkgevers!