Heeft de traditionele ondernemingsraad zijn langste tijd gehad? Of is er sprake van een voorzichtige opleving en herwaardering, zoals door Robin Colard opgemerkt in zijn artikel op deze site? Feit is dat het verschijnsel medezeggenschap, voortgekomen uit de ideeën van bedrijfsdemocratisering van de jaren zeventig, aan een grondige herziening toe is. Maar het valt niet te verwachten dat de broodnodige nieuwe impulsen vanuit de hoek van de vakbonden zullen komen.
Het Nederlandse systeem van arbeidsverhoudingen kent zo zijn eigenaardigheden. Probeer bijvoorbeeld maar eens aan een buitenlandse manager uit te leggen wat een ondernemingsraad is. Het begint er al mee dat er nauwelijks taalgebruik voorhanden is om uit te leggen welke rol de OR speelt bij besluitvorming en welke wettelijke bevoegdheden dit orgaan heeft. Grote kans dat uw gesprekspartner uiteindelijk verzucht dat het "net zo iets is als een vakbond, maar dan in je bedrijf". Nou, ja en nee dus...
Hét kenmerk van de ondernemingsraad als vennootschapsorgaan is zijn tweeledige doelstelling. Enerzijds is er het belang van het bedrijf of de instelling, waarbij continuïteit en groei voorop dienen te staan. Alleen door continuïteit is de werkgelegenheid op lange termijn gebaad. Anderzijds staat de ondernemingsraad voor het werknemersbelang op korte en lange termijn. Organisatiebelang en werknemersbelang lijken parallel te lopen ("wat goed is voor het bedrijf is goed voor de medewerker"), maar in de praktijk leveren beide gezichtspunten spanningen op.
Juist in de moeilijke afweging tussen het organisatiebelang en het werknemersbelang bewijst de medezeggenschap haar meerwaarde. Zonder de dilemma's en de spagaten die dit in de praktijk oplevert zou de medezeggenschap haar meerwaarde verliezen. De OR als vakbondspartner kan dan ook geen goede ontwikkeling zijn. Hiervoor zijn minstens twee redenen.
De eerste en meest fundamentele reden is dat vakbonden de vertegenwoordigers pur sang zijn van het belang van hun leden. Hoewel de Nederlandse vakbonden zeker oog hebben voor de bedrijfseconomische doelstellingen van ondernemingen, mag bij hen gelegitimeerd de balans doorslaan naar de werknemer. Een te sterke verbondenheid tussen vakbond en OR zou het overleg in ondernemingen daarom laten doorslaan naar de confrontatie met het organisatiebelang, waar juist nieuwe vormen van overleg en afstemming nodig zijn (sociale innovatie).
De tweede reden is de tanende invloed van vakbonden. In toenemende mate vinden zij hun leden binnen het inactieve deel van de bevolking. Daarnaast loopt de organisatiegraad terug en laat de afspiegeling te wensen over: oververtegenwoordiging van ouderen, mannen en lager opgeleiden. Deze trends dwingen de vakbeweging tot het varen van een behoudende koers met een sterke nadruk op werk en inkomen. De beperkte vakbondsagenda die dit oplevert zal er voor zorgen dat de OR zich vooral met arbeidsvoorwaardenkwesties gaat bezig houden. Wil de OR echt de vertegenwoordiger zijn en blijven van het voltallige personeel en meepraten over de volle breedte van het organisatiebeleid, dan zal hij ook binnen de totale werknemerspopulatie draagvlak moeten vinden. Afstemming en overleg met vakbonden hoort daarbij, maar met een partnerschap schiet de medezeggenschap zichzelf in het eigen been.
Mijn conclusie: Medezeggenschap is niet gebaad met een optreden van de OR als vakbondspartner. Hoe krijgen we dan wel weer dynamiek in medezeggenschapsland? Volgens mij moeten we af van ons traditionele idee over OR en medezeggenschap. Hierover later meer.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
Door (vakbonds)opleidingen en het eigen netwerk van de (C)OR en het netwerk van de vakbonden kan de inbreng en effeciëntie van de (C)OR-leden vergroot worden. Een portie gezond verstand doet de rest.
Tussen (C)OR'en en vakbonden zijn ook heldere afspraken noodzakelijk. De vakbonden doen de CAO de (C)OR'en de bedrijfseigen aanvullende regelingen. Dat beide partijen elkaar daarin kennen en consulteren is m.i. van groot belang. Beide zijn gesprekspartners van de werkgevers. Daarmee wordt gerealiseerd dat zowel werkgeversbelangen (de reden tot voortbestaan van het bedrijf) alswel de gemeenschappelijke belangen van de medewerkers gecontinueerd worden. En gaat het met de werkgevers goed dan mogen de werknemers daar gerust een graantje van mee hebben.
Iedere betrokken partij heeft behoefte aan spiegeling waardoor sociale innovatie plaats vindt. Momenteel zulle vakbonden zich moeten realiseren dat het spel dat bij iedere onderhandeling gespeeld wordt geen water meer bij de wijn gedaan kan worden omdat die ruimte niet meer gegeven wordt door de werkgevers. Het is m.i. tijd dat inplaats van mooiepraatjes over en weer de rechte rug wéér getoond wordt. Dat behoeven bij uitstek niet de huidige onderhandelaars te zijn. Een jongere garde in stelling brengen met oude rotten als adviseurs is een aardige tactische opstelling. Dan wordt het ook voor de jonge groep passievelingen duidelijk dat Nederland niet zonder (C)OR'en of vakbonden kunnen.
M.i. zijn de vakbonden niet tanende als jong en oud innovaties laten plaats vinden. Tenslotte nog dit: hoe lang is een best practise nog best practise?
Ik reageerde met mijn artikel dat de beste positie van de OR van de toekomst die van vakbondspartner zou zijn: de OR als verlengstuk van de vakbondsagenda. Ik vind dat een flink aantal stappen te ver gaan. Ik ben meer voor een model zoals jij dat beschrijft. Dat betekent dus goede afstemming tussen OR en vakbond en afspraken over wie wat doet. Handen ineen slaan waar dat nodig is en een zelfstandige afweging maken waar dat past. Overigens wil ik ook je oproep voor jong elan en sociale innovatie in onderhandelingen onderstrepen.