Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Waardevol ook.
Ben zelf 100% actief in competentiemanagement, dus per definitie geinteresseerd in dergelijke artikelen. Deze spreekt mij erg aan, ook als ex-manager/coach.
Graag nog eens een artikel over de vraagtechnieken in een coachgesprek.
Mijn stelling:
Je kunt nooit een goede coach zijn als je jezelf niet op dezelfde manier wenst aan te pakken, zelfs al is dat in het bijzijn van de gecoachete.
Eigen mens-ontwikkeling is een randvoorwaarde voor het kunnen ontwikkelen van de ander.
Hoe denk jij hierover?
Graag een reactie,
Freek
door het artikel van coach zijn mijn ogen opengegaan, en ik ben het voledig eens met de inhoud van dit artikel.
groeten en hartelijk dank
heidi
Ook is het belangrijk te onderkennen vanuit welke positie men coacht. Deze positie bepaalt in grote mate de intentie waarmee en de manier waarop je coacht.
De positie van een leidinggevende is primair gericht op het groepsbelang. Tot tien tellen hoort daar wel degelijk bij.
Maar hij of zij heeft bepaalde belangen te behartigen.
Fundamenteel gewetensonderzoek is essentieel wil je helder krijgen welk belang bij jou als leidinggevende speelt als je je als coach opstelt.
Het belang van de organisatie, eigenbelang of het belang van de ander?
Soms verwarrend, want in de vele rollen die een leidinggevende zou moeten spelen is die van coach (kiezen vanuit het belang van de ander) vaak in tegenspraak met andere belangen.
Daarom is het herkennen en erkennen en expliciet maken van je intentie nodig. Dit om de balans tussen eigen belang(incl opdracht aan de leidinggevende) en altruisme (belang van de ander primair verklaren)helder te krijgen.
Het is voor de leidinggevenden vaak moeilijk het geduld op te brengen om een dergelijk zelfonderzoek te doen.
Het vraagt tijd en durf om te bezien wat jouw belang is bij het coachen. Zoals de schrijver al aangeeft is de factor tijd een vaak door de markt bepaalde. Durf vraagt o.a. om zelfinzicht. Zelfinzicht vraagt om levenservaring ,geduld en mededogen. Met andere woorden om een bepaalde mentaliteit . Het is danook begrijpelijk dat leidinggevenden die aangesteld zijn als managers(beheersen als core business) moeite hebben om te schakelen naar de functie van coach (laten leren als primaire taak)
Het vraagt een andere instelling ,een andere levenshouding.
Daarin speelt geduld een belangrijke rol en het is niet iedereen gegeven een geduldig mens te zijn. Is geduld te koop of is het een eigenschap die maar weinigen is gegeven?