Bedankt voor deze bijdrage. Er is relatief weinig literatuur beschikbaar over de relatie HRM en BSC. De info is voor mij zeer bruikbaar aangezien ik op dit moment afstudeer (avondstudie Beleid Communicatie & Organisatie)aan de VU op het onderwerp HRD en Performance. Het betreft een onderzoek binnen de org. waar ik werkzaam ben. De ING Groep. Het onderzoek spitst zich toe op de rendementsbepaling van opleidingsinspanningen binnen de verschillende BU's van de ING Groep. Hierbij wordt in eerste instantie beoordeeld hoe de koppeling van de opleidingsinspanningen en de strategische doelen van de BU beter vorm gegeven kan worden.
Mvrgr
Peter Klein Ikkink
Wageningen

Human Capital Management

Gedurende de afgelopen 4 jaar heeft de vakgroep Sociale & Organisatiepsychologie van de Universiteit Utrecht ism de Human Capital Management Group een nieuw model ontwikkeld waarmee belangrijke organisatie-uitkomsten, zoals klanttevredenheid, commitment van medewerkers, verzuim, prestaties, en personeelsverloop kunnen worden voorspeld. Aan de hand van het zogenoemde WEB-model wordt per organisatie vastgesteld wat de belangrijkste werkstressoren en energiebronnen zijn binnen een bedrijf of instelling. Zie voor meer info en achtergrondartikelen: www.hcmg.nl

Geachte heer,
Zoals u terecht opmerkt is de implementatie van een BSC niet vanzelfsprekend. Het kan een instrument tot vertaling van de strategische doelstellingen in concrete objectieven, al dan niet verbonden aan specifieke projecten of drivers die deze objectieven dienen te verwezenlijken. Het concretiseren van de objectieven kan dus als policy deployment worden aanzien.
De oordeelkundige keuze van de kernobjectieven en de daaraan verbonden relevante indicatoren is m.i. een oefening die in fasen kan gebeuren. Kaplan zegt in zijn boek van niet te wachten tot men een ideaal instrument heeft gecreëerd om ermee te starten. Het verband tussen EFQM en BSC is eveneens belangrijk. BSC kan als dynamisch onderdeel van het meer statische EFQM beschouwd worden.
De Belgische krijgsmacht probeert actueel BSC te implementeren en concreet dit naar HR te oriënteren.
Groeten

De Business Balanced Score Card kan uitstekend door HRM'ers gebruikt worden om managers met medewerkers in gesprek te laten komen.

Hiervoor is wel nodig dat de werknemer de ruimte krijgt om vanuit zijn expertise activiteiten aan te reiken die uiteraard passen binnen de strategie van het bedrijf per kwadrant.
Daarna kan het echte HR-werk beginnen: passen de genoemde activiteiten (die moeten leiden tot het behalen van de in de BSC opgenomen targets) bij de individuele competenties, ambities en beheoften van de werknemer zelf.

Hiervoor heb ik een eenvoudig hulpmiddel ontwikkeld: het I-SAY Plan (Individual Strategic Activities Year Plan).

Met het I-say Plan komt de managers daadwerkelijk in gesprek met de medewerker, worden bedrijfdoelen behaald en is het mogelijk een koppeling te maken met functiebeschrijvingen, bonussen, performance management, functioneringsgesprekken etc.

Voor meer informatie:

I-Say Plan
Ultravé Nederland BV
Drs Marl P.G. van der Toorn
06-53317873
ultrave_nederland@hotmail.com