Ik vind het een goede inbreng om gedrag, technologie en organisatie te koppelen, maar ik vind het niet afgemaakt. Wat gaat er veranderen in de uitspraken van goeroes bij deze koppeling. Wat roepen de goeroes nu vooral? Dat is toch gebrek aan communicatie, gebrek aan betrokkenheid, teveel focus op de technologie. Ik denk niet daarin iets verandert met de stelling van de auteur.
Graag de uitwerking van de stelling.

Met vriendelijke groeten,

Nico Admiraal
projectmanager

Dit artikel lijkt op een pleidooi voor het 7S model van Mc Kinsey. Deze methode heeft zelfs 7 onderwerpen waar in een interne analyse naar gekeken wordt, zie Google voor de uitleg van de 7 S'en.

Interessante bijdrage van de heer Dohmen, die de naar de gedragskant verschuivende focus van veel adviseurs en coaches (goeroes?) in een kritisch daglicht plaatst. Natuurlijk ben ik een groot voorstander van TOP-advies; de T (techniek) en O (organisatie) gaan echter voor je het weet de overhand krijgen; dat heeft waarschijnlijk ook de tegenbeweging naar de gedragsbenadering 'uitgelokt'.

Technische en organisatorische omstandigheden zijn niet per definitie ideaal of ideaal te maken (grote investeringen, doorlooptijd, veranderingen in de omgevingsfactoren). Dan komt het op (gedrag van) mensen aan om tot prestaties en resultaten te komen.

Vraag aan de auteur is dan ook hoe om te gaan met de mensen die techniek en organisatie uiteindelijk moeten laten werken (dat is bij uitstek 'gedrag') in het licht van zijn stelling. En waar lopen veranderingen nu exact mis door de veronderstelde focus op gedrag?

met vriendelijke groet,

Wijnand Fassotte
Notten Fassotte & Partners

Volledig mee eens dat verandering een samenspel is tussen processen, mensen en instrumenten. Ik zou wel willen voorstellen hier een prioriteitsvolgorde in aan te brengen. Instrumenten danken hun bestaansrecht aan het ondersteunen van processen die het de organisatie (lees: mensen) makkelijker moeten maken om het gewenste organisatieresultaat zo effectief mogelijk te behalen en hen, als het even kan, aan de hand nemen door het mijnenveld van risico's.
Instrumenten zijn ondergeschikt aan het proces. In de praktijk zijn het vaak slechts dure "bierviltjes" die niet zelden een zinloos doel op zich zijn geworden. Beginnen bij het resultaat en terugredeneren naar wat ervoor nodig is om dat zo effectief mogelijk te bewerkstelligen met betrokkenheid van de medewerkers in het proces geeft inzicht, focus en betrokkenheid. Uiteraard krijg je ook middelen die niet optimaal zijn toegerust op het behalen van het resultaat wel geimplementeerd. Maar als je een timmerman vraagt spijkers te slaan met een tuinslang zal hij wel blijven zeuren om zijn hamer. En tja, dan heb je het inderdaad al snel over een gedragsprobleem.

De titel en de inhoud van het artikel heb ik niet met elkaar kunnen verbinden.
Auteur gaat er vanuit dat adviseurs en coaches louter gericht zijn op gedragsverandering en het gebruik van het woord - goeroes - heeft vaak een ondertoon.
Het doel van het artikel is me helaas niet duidelijk geworden

Titel en inhoud zijn voor niet helder aangesloten. Waar het de inhoud van het artikel betreft, slaat ook de verwondering toe. Dat je verandering als een geheel ziet en niet enkel als een verandering van gedrag is al een open deur. Techniek, gedrag en organisatie gaan praktisch altijd hand in hand. Het ironische is nu eigenlijk dat bij de meeste veranderinitiatieven techniek en organisatie juist de boventoon voeren en gedrag een ondergeschikte rol heeft.

Niet dat ik overigens voor het concentreren op gedrag ben. Het is in mijn optiek namelijk de beperkte aandacht voor techniek, organisatie en 'oppervlakkig' gedrag wat niet echt tot vermindering van weerstand leidt. Uiterlijke weerstand (dmv gedrag) is enkel de resultante van wat je simpel kan verwoorden met; Ik moet, wil, kan of durf niet. Dat heeft dus niet alleen met organisatie, techniek en gedrag te maken, maar gaat voornamelijk over zaken als motivatie, inspiratie etc. En dan komen we eigenlijk weer bij het begin van het artikel. Verandering is een geheel van mens, organisatie en techniek en niet een aantal losse elementen. Gedrag is enkel de uitkomst van hoe je dat geheel hebt aangepakt.

Ik denk dat het belangrijk is om mensen te coachen in een organisatie.
Processen zijn inderdaad het bestaansrecht van de Organisatie. Dit is het produkt of dienst waarmee de organisatie haar bestensrecht ontleent.
Processen bestaan uit menselijk handelen. Door mensen te coachen creeer je draagkracht bij de medewerkers en betrek je ze meer bij het proces. Hierdoor worden processen steeds verbeterd door de mensen die er ook mee werken. Dit zal uiteindelijk een positief gevolg hebben op het resultaat van het proces.
Een organisatie bestaat uit mensen. De techniek is een faciliteit en vind ik ondergeschikt aan mensen.
Coachen omhelst volgens mij veel meer dan alleen gedragsverandering en daarom ben ik het niet eens met de titel van dit artikel.

Dank voor jullie reacties. Een aantal van jullie vraagt om een toelichting of voorbeeld. Bij deze:

Mensen sputteren tegen bij de invoer van een nieuw IT-systeem en klagen over de gebrekkige kwaliteit van het systeem. Vaak is dan de aanname dat als dingen gaan veranderen mensen altijd weerstand vertonen: 'Ze moeten er even aan wennen' is dan de conclusie. Er wordt een 'verandermanager' ingeschakeld door de directie die dan 'even' deze reactiviteit en weerstand dient te bewerken, met alle gevolgen van dien.

Het bovenstaande voorbeeld laat zien dat de mensen terecht ageren tegen het IT-systeem. Het probleem zit niet in hun gedrag maar in haperende technologie. Gedrag van mensen kun je volgens mij dan ook alleen begrijpen als je de gehele context van technologie, organisatie en personen erbij betrekt. Dan pas kun je zinvolle conclusies trekken over gedrag. Veel adviseurs, goeroes en coaches die vanuit de gedragskant adviseren zijn zich hier onvoldoende van bewust. Dat vind ik een zorgwekkende ontwikkeling.

Als coach/counsellor voel ik de behoefte om te reageren. Wat mij vooral triggert is dat er wordt gesproken over goeroes, (slechte) adviezen en weerstand vermindering o.a. door gedragverandering. De tendens van de reacties tot nu toe is dat je eigenlijk niet met coaches moet werken, omdat zij een "oppervlakkige" gedragverandering proberen te bewerkstelligen die niet kijkt naar het hele proces van verandering.
Wanneer men een langdurige of zelfs blijvende verandering verlangt van de bedrijfscultuur om een bepaald resultaat te behalen, zul je inderdaad degenen die deze verandering (moeten) ondergaan mee moeten krijgen. Hoe doe je dat nu, structureel? Ik ben van mening dat men, als je als bedrijf verder wilt met het bestaande personeel, hier ook in moet investeren. Coaching is snel en richt zich inderdaad vaak op het gedrag, het topje van de ijsberg. Maar gedrag komt ergens vandaan. Het is een reactie op een situatie waarin de persoon zich bevindt. Wanneer je als bedrijf de moeite neemt om personeel inzicht in het ontstaan van gedrag te geven, dan kun je een blijvende verandering bereiken. Dit is het werk van een counsellor. Zonder inzicht in het ontstaan van het gedrag, zal het oude gedrag na verloop van tijd weer de kop op steken en steeds "gecorrigeerd" moeten worden. Hierdoor ontstaat een constante vraag naar training en coaching. Een coach "leidt"; hierdoor ontstaat vaak een extrensieke motivatie en een counsellor "begeleidt", waardoor de verandering een intrinsieke motivatie meekrijgt. Hoe zou het zijn om een verandering eens in dat licht te bekijken?
Natuurlijk zijn de organisatie, techniek en het proces ook van belang. De organisatie en het proces zijn het kader, de mensen en de techniek zijn de middelen. Zonder doel, geen duidelijk kader en zonder middelen geen proces. Wanneer de middelen niet juist worden ingezet of de juiste manier worden onderhouden, dan wordt het doel moeizaam of niet gehaald. De organisatie of het proces ten spijt. Groet, Liesbeth Schippers