Bert Overbeek is trainer, coach en interim manager, maar tegenwoordig kan je ook zeggen: organisatiedokter en -innovator. Opgeleid door NS en Schouten en Nelissen, besloot Jongebazen-oprichter Bert Overbeek na 25 jaar loondienst om voor zichzelf te gaan werken. Hij wilde zijn klanten meer op maat bedienen, de basis van zijn werk verdiepen en de kwaliteit van zijn werk vergroten en had het gevoel dat hij daarvoor onafhankelijk moest kunnen opereren. Hij is er gelukkig van geworden. (Website met filmpje: www.pitchersupport.jimdo.com)
Prof. dr. Mastenbroek van Managementsite ‘ontdekte’ dat Overbeek meer kon dan bedrijven helpen met verbeteringen van resultaat en sfeer. Hij vroeg de schrijvende organisatieontwikkelaar of hij een weblog voor jonge managers wilde bijhouden, als partnerlink van het grote ManagementSite. Dat was tien jaar geleden. Sindsdien schreef Overbeek bijna 1500 artikelen en zes boeken. Ze werden uitgegeven door Haystack en door Futuro Uitgevers. Twee boeken werden bestsellers en eindigden in de top 10 (‘Het Flitsbrein’ en ‘Mannen en/of vrouwen’).
Overbeek vindt kosteloze kennisdeling en informatie-uitwisseling zo belangrijk, dat hij hier op jongebazen.nl nu 10 jaar de finesses van het managementvak deelt met vakbroeders en collega’s. Daarmee liep hij voor op de moderne social media trends waarin het ‘geven’ van gratis informatie een marketing tool is geworden.
Meer dan 100 000 mensen bezoeken Jongebazen per jaar. En het heeft hem veel respect opgeleverd in managementland. Alles wat te maken heeft met het verbeteren van organisaties, teams en mensen boeit hem. 21 jaar ervaring en intensieve studies helpen hem daarbij. Zijn humor leidt er toe dat mensen hem graag inhuren als spreker en inspirator, en zijn veelzijdigheid heeft hem het compliment van een topvrouw opgeleverd, dat hij altijd een eigen gezichtspunt kiest en je daardoor aan het denken zet.
Organisaties weten de weg naar hem te vinden. Hij zei daarover in een interview: ‘Het is niet altijd makkelijk om mijn werk te combineren met jongebazen, omdat je op zo’n blog wel eens inzichten los wilt maken die strijdig zijn met wat gangbaar is in mijn vak. Wat zegt hij daar nu weer?, denken opdrachtgevers dan. Maar ik kan ze gerust stellen. In mijn werk kan ik me goed op een opdracht richten.’
Bert twittert op Goeroetweets, een titel die is afgeleid van zijn boek ‘Goeroegetwitter’. Het woord ‘goeroe’ is duidelijk met een knipoog. Want hij is wars van goeroeneigingen, en prefereert laagdrempeligheid. Jongebazen heeft een eigen groep op Linkedin.
Correspondentie met Bert Overbeek via pitcher.support@hetnet.nl Zijn website is www.pitchersupport.jimdo.com
Ik wil er graag wat aan toevoegen:
uitstel van oordeel
Belangrijk bij het overbruggen van culturele verschillen is om je oordeel uit te stellen. We zijn snel geneigd om in wij-zij te denken...
Uitstel van oordeel helpt om te kijken naar wat er is, zonder goed of fout.
kunst van een goed gesprek
De auteur geeft terecht aan dat modellen ook maar handvatten zijn. Modellen helpen om de dialoog te voeren. Een goede conversatie is in mijn ogen ook cruciaal in het begrijpen en overbruggen (of werkbaar maken) van cultuurverschillen en diversiteit. Want hoe meer diversiteit hoe meer kans op innovatie!
Over het artikel: weinig 'echt' nieuwe dingen. De kracht van culturele verschillen is al langer bekend. De crux zit hem wat mij betreft dan ook niet zozeer in het ontdekken hiervan, want hier zijn allerlei tools voor. Het belangrijkste in het hele proces is het benoemen van de mogelijke verschillen en vervolgens onderzoeken óf en waar het elkaar kan versterken.
Het gaat niet om de onderbouwing in de openingszin maar onderbouwing van de openingszin. Hoewel de 2e zin enige nuancering geeft, klinkt de eerste zin nogal stellig. Iets anders geformuleerd staat daar dat het een feit is dat culurele diversiteit een verijking is. Daar ben ik het dus maar ten dele mee eens. Zoals ik al aangeef, kan een diversiteit aan inzichten een verrijking zijn in de zin dat dit een beter en robuuster eindresultaat geeft. Als de diversiteit in cultuur erg groot is, zie ik spraakverwarringen en misverstanden ontstaan die geen bijdrage leveren aan een beter resultaat, maar wel irritatie en frustratie oproepen. De voorbeelden daarvan zie je bijvoorbeeld opduiken in het besturen van de EU. Zuid Europeanen hebben nogal andere interpretaties van begrippen als eerlijkheid, integriteit en betrouwbaarheid als dat bijvoorbeeld Duitsers, Nederlanders en Scandinaviërs hebben. Kijk bijvoorbeeld naar de manier waarop Griekenland in eerste instantie met zijn financiële problemen omging. Zij vinden onze interpretatie vreemd en wij die van hen, maar die verschillende interpretaties geven wel aanleiding tot misverstanden in de kommunikatie. Ik neem aan dat de verwijzing naar de Westerse geschiedenis slaat op de koloniale tijd waarin de "westerlingen" zich, zeker naar hedendaagse maatstaven, nogal eens misdragen hebben en de interventie van vooral de VS in allerlei landen. Ook bij die, veelal overbodige, interventies zie je dat de culturele verschillen veelal de oorzaak zijn van het mislukken van die missies. Laat mensen hun eigen ontwikkeling doormaken en beperk je tot het voorkomen van schade andere landen. Egypte is daar een goed voorbeeld van, Libie is op het kantje of daar misschien al overheen. Ik denk dat we het niet eens zullen worden. Het lijkt er op dat jij gelooft in de multiculturele samenleving, terwijl ik dat een contradictio in terminis vind.
Als je naar de toegevoegde waarde van diverisiteit in besluitvorming kijkt, zitten daar waarschijnlijk kwantitatieve grenzen aan. Afgezien van de praktische problemen die het geeft om met bijvoorbeeld 5000 mensen een besluit te nemen of uit de meningen en bijdragen van 5000 mensen een besluit te destileren, heb je hier te maken met de wet van de verminderde meeropbrengst. Bij grote groepen mensen met verschillende achtergronden wordt het steeds lastiger om nog iemand te vinden die zodanig anders is of denkt, dat hij nog een grote toegevoegde waarde heeft (op een gegeven moment zijn alle invalshoeken wel zo'n beetje vertegenwoordigd). Daarnaast hebben topmanagers in bedrijven soms wat weerstand tegen het organiseren van hun eigen tegenspraak. Ik kan dat bij KPN niet goed beoordelen, maar een bekend voorbeeld uit het verleden was Ahold, waar iedereen die een kritisch geluid over het beleid van Cees van der Hoeven een hele moelijke tijd tegemoet ging. Over het algemeen gaat het mis als managers hun eigen bull-shit beginnen te geloven en als iedereen daar omheen braaf ja tegen die onzin blijft zeggen.