Zelfassessment voor leiders: check jezelf op drie belangrijke punten!

In het werken met leiders en managers valt me steeds weer op dat ze te ‘extern gericht’ zijn. Ze staan nauwelijks stil bij interventies die ze plegen en de effecten die ze daarmee genereren. Wanneer ze tijdens een coachsessie of een training de vraag voorgelegd krijgen wie een voorbeeld voor ze is geweest of waar hun eigen leider aan moet voldoen, dan ontstaat er een k(l)eurige meetlat. Als ik vervolgens vraag hoe vaak zij zichzelf langs die meetlat leggen, valt er een pijnlijke stilte. Eerder zette ik al een aantal adviezen op een rij voor zelfreflectie (http://www.expeditieduurzaam.nl/duurzaam-hr/leiderschap-ik-zeg-doen) en het belang van het dagelijks nemen van ‘sabbatical minutes’ (http://www.expeditieduurzaam.nl/duurzaam-individu/leiderschap-en-de-dagelijkse-sabbatical-minutes). Tijdens deze reflectiemomenten kunnen leidinggevenden het volgende voor zichzelf nagaan:

Heb je het volledige vertrouwen van al jouw teamleden al gewonnen? Accepteren ze dat je, zonder dat dit van een specifieke situatie afhangt, zonder aarzeling achter ze staat? Geloven ze jou dat jij in hun potentieel gelooft en dat ze de (regel)ruimte krijgen om zaken uit te proberen?
Juist het feit dat je voor ze opkomt en ruimte gunt, genereert vertrouwen waardoor medewerkers empowert raken en hun zelfvertrouwen groeit. Het genereert de moed om te experimenteren met nieuw gedrag. Het schept ruimte om ideeën in te brengen die tot verbetering of vernieuwing leiden. Ervaren successen creëren een hefboomwerking om nog vaker de comfortzone te verlaten en te stretchen. Fouten zijn om van te leren en successen, hoe klein ook, worden geïdentificeerd en gevierd.
Durf je het aan om je eigen functioneren te bevragen door in kaart te brengen in hoeverre je mensen je geloofwaardig en betrouwbaar vinden? Je kunt jezelf eens afvragen of mensen je in vertrouwen nemen rond hun vragen over werk. Zien ze dat jij je eigen functioneren ook weleens kritisch onder de loep neemt? In hoeverre mogen ze jouw feedback geven en wat doe je er in de praktijk mee?

Ben je gericht op non-verbale aspecten van communicatie als je teamleden ’s morgens binnenkomen of zit je met de rug naar ze toe gebogen over het computerscherm om te bestuderen of de targets gisteren gehaald zijn om straks te kunnen melden hoe groot de inhaalslag van vandaag moet zijn? In hoeverre zijn deadlines belangrijker dan mensen met wie je werkt?
Het verbaasd me steeds weer dat vaak vergeten wordt bij binnenkomst ‘echt’ contact te maken met medewerkers. Dat hoeft geen softe toestanden om te leveren; mensen worden graag gezien als mensen in plaats van een nummer die op de automatische piloot de taken uitvoert. Transparant zijn over jouw emoties bij een dag of een week underperformance triggert de intrinsieke motivatie niet als je inlevingsvermogen over de hele linie onder de maat is. Hoe goed ken je de drijfveren van je mensen, zodat je ze steeds weer kunt stimuleren en inspireren? Succes is afhankelijk van het sociaal contract dat je met je medewerkers maakt en daar is het tonen van empathie onlosmakelijk mee verbonden.

Elke fantastische medewerker verlangt naar een coach, een gids die hem de weg kan wijzen, kan leren en kan prikkelen tot meer kennis en mooiere prestaties. In eerste instantie gaat het erom dat mensen goed ingewerkt worden en grip krijgen op regels, doelen en het uitbreiden van hun kennis en vaardigheden. In tweede instantie gaat het erom dat ze geprikkeld worden om uitdagingen aan te gaan. Het is een valkuil om medewerkers te snel los te laten en mee te delen dat ze het zelf wel kunnen. Je blijft nodig als sparringpartner en gever van complimenten.

Maak eens een lijst voor zelfassessment van al de hierboven genoemde punten en check tijdens zelfreflectie en feedbacksessies hoe jij scoort. Jouw groei wordt binnen korte tijd weerspiegeld in de teamresultaten. Deze spiegel is in die zin je beste vriend.