Wees klaar voor de overgangsperiode tussen vergrijzing en de nieuwe medewerker! Hoe pak je dat aan?

Waarschijnlijk ben je wel op de hoogte met de statistieken die melden dat er tot en met 2025 zo’n 975.000 mensen de arbeidsmarkt verlaten, omdat ze met pensioen gaan. Het zijn er in Nederland een slordige 75.000 per jaar.

De vergrijzing van de babyboomgeneratie heeft zo z’n implicaties voor de gezondheidszorg, sociale verhoudingen en de politiek. Dat is de laatste jaren dagelijks in het nieuws. Crisis en toenemende werkloosheid of niet; vanaf 2017 wordt het vraagstuk van de vergrijzing van significant belang voor het in stand houden van de personele bezetting en de wijze van managen door leidinggevenden.

Langzaam maar zeker ontstaat een tekort aan arbeidskrachten voor specifieke functies. Dat is nu al deels het geval, maar dat het moeilijk is om te geloven met een werkloosheidspercentage dat in Nederland de 6% gaat overtreffen in 2013, is logisch. Wanneer grote aantallen mensen de arbeidsmarkt verlaten en er veel minder jonge mensen zijn om hen te vervangen, blijkt het een eenvoudige rekensom te zijn. Bovendien hebben de nieuwkomers beduidend minder werkervaring en kennis en zullen ze in een rap tempo opgeleid en getraind moeten worden om tot de gewenste output te komen. De gap tussen vraag en aanbod is heel voorspelbaar. Denk vooral aan de technische en chemische industrie, onderwijs, gezondheidszorg en specialistische functies.

De manager van vandaag en morgen krijgt daarnaast te dealen met nieuwe medewerkers die op een andere manier willen werken dan hun voorgangers. Ze willen snel feedback en aandacht, ze prefereren de snelheid van de sms of Whats App boven de langzame respons via e-mail, de casual look - waarin ze zichzelf kunnen zijn - heeft de voorkeur boven representatieve kledij en ze willen zinvol werk doen en vinden dat even belangrijk (zo niet belangrijker) als ervoor betaald worden en bijbehorende secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze willen bovenal betrokken worden in de strategie in plaats van dat hun verteld wordt wat ze ‘moeten’ doen. Gesuggereerd wordt dat jonge mensen die opgroeien met zoveel media en technologie om zich heen een kortere concentratieboog hebben en minder bereid zijn om zich te verdiepen in relevante onderwerpen.

Wanneer je als organisatie goed om wilt gaan met de veranderingen die komen, is het wijs om je managers voor te bereiden om goed om te gaan met de nieuwe werkelijkheid. De volgende zaken kunnen daaraan bijdragen:

1.  Risicoanalyse

Stel vast welke kennis binnen de organisatie nodig is voor continuïteit en innovatie. Stel daarna vast bij wie deze kennis aanwezig is. Als blijkt dat het vooral de oudere experts, die binnen afzienbare tijd de organisatie verlaten, deze kennis en ervaring in huis hebben, onderneem je actie. Dit bestaat uit het maken en uitrollen van een plan om deze expertise elders te implementeren binnen de organisatie.

2.  Breng versnelling aan in op kracht houden van de workforce  en leidt mensen op!

Het is tijd geworden en een meerjarenplanning te ontwikkelen en uit te voeren waarin talent binnen wordt gehaald en opgeleid wordt om succes veilig te stellen. Vaak is er een jaarplan dat mondjesmaat uitgevoerd wordt, omdat een gevoel van urgentie ontbreekt. Daar waar managers wordt voorgerekend welke hoeveelheid aan kennis en vaardigheden binnen vijf jaar de organisatie verlaat, en niet terugkomt, is er een kans op ontwaken.

Ik ken trouwens een voorbeeld van een technisch bedrijf dat op diverse locaties werkt waar deze rekensommen aan locatiemanagers zijn voorgehouden. Het verbaasde mij te horen dat er managers waren die er onmiddellijk mee aan de slag gingen en dat anderen juist onverstoorbaar doorgingen met de alledaagse beslommeringen, omdat het werk af moest. Daar word je immers op afgerekend en niet op je toekomstige workforce!

3.  Creëer een werkomgeving waarin de nieuwe generatie floreert

Kijk de kunst af van jonge hightech bedrijven en start-ups en creëer een werkomgeving die verschilt van de traditionele. Niet alleen de jongste generatie heeft behoefte aan meer flexibiliteit. Wel vragen ze om meer betrokken te worden bij, transparantie en puur werkplezier. Ze willen evenveel plezier beleven aan werk als ze beleven aan activiteiten die ze daarbuiten ondernemen. Vraag ze dus hoe ze willen bijdragen aan succes, zodat werk aantrekkelijk voor ze is. De kans is groter dat ze voor jouw organisatie blijven werken. Dat vraagt om een andere aansturing door managers; ze geven leiding aan talent in plaats van – euh – handjes (?)

In de komende ‘war for talent’ is dit de sleutel om een winnende organisatie te blijven.