Train nieuwe leidinggevenden 'As Soon As Possible'!

Komt de volgende zin je bekend voor? “Je zit net in deze functie en het is echt nog te vroeg voor een management development traject; daar ga je volgend jaar aan deelnemen!” Daar sta je dan met je goede gedrag, enigszins in de steek gelaten. Een twintiger die voor het eerst een club mensen aanstuurt en dat vanuit een idee van ‘zo zal het wel moeten’, dat meestal nergens aan is getoetst, wordt ingevuld.

Ik hoor ogenblikkelijk, vanuit herinnering, geluiden en flarden tekst opdoemen in mijn hoofd. Ken jij ze ook? De mensen die beweren dat je pas leiding mag gaan geven als je de 28 jaar gepasseerd bent. Dan pas zou je voldoende levenservaring hebben om zo’n taak aan te kunnen.
Een vooroordeel dat al lang ingehaald is door de werkelijkheid. De laatste twee jaar zijn trainingsgroepen, die ik begeleid, gevuld met leidinggevenden die voor plusminus 80% bestaan uit deelnemers die jonger zijn dan 28 jaar.
Zijn ze beter dan mensen die wat ouder zijn als ze gaan leidinggeven? Het antwoord is even simpel als voor de hand liggend: nee.
Dit is afhankelijk van en talent en het bewustzijn en de wil om een goede leidinggevende te worden. Dat is leeftijdsonafhankelijk. In de groepen zitten soms vijftigers die voor het eerst leiding geven aan een team en er heel open in stappen en ontvankelijk zijn voor leerervaringen. Daarnaast zijn er twintigers die nauwelijks weten waar ze aan beginnen en er tegelijkertijd van overtuigd zijn dat ze nog minimaal bij te leren hebben om een volmaakte leidinggevende te zijn.

Organisaties doen er goed aan om de motivatie en wil van potentials te meten voordat ze ingezet worden als leidinggevende. Meet vooral ook de wil om te leren en achterhaal de motivatie waarom iemand wil leidinggeven. Een dergelijk assessment wordt zelden ingezet.

Wat zijn nou exact de redenen dat de nieuwbakken leidinggevenden zo snel mogelijk opgeleid worden?
Wanneer je hen zonder opleiding of gerichte coaching de praktijk in laat gaan, kunnen ze slechte gewoonten aanleren. Deze zijn later moeilijk bij te sturen, omdat ingesleten automatismen lastig te vervangen zijn door gedrag dat meer gewenste effecten oplevert. Leer ze zo snel mogelijk over de fundamentele basisprincipes en aspecten van leiding geven. Leer ze de verschillen tussen leiderschap, managementvaardigheden en het coachen van hun medewerkers. Door het aanleren van deze vaardigheden worden ze, zeker wanneer de organisatiecultuur dit ondersteunt, mensen die het beste uit hun mensen halen.
Om iets goed onder de knie te krijgen, zijn zo’n duizend vlieguren nodig. Nu kun je iets duizend keer in je eentje oefenen, maar dat is vrij zinloos. Het blijft onduidelijk waar verbeterpunten zitten die door oefening gecorrigeerd of bijgeslepen kunnen worden.
In een tijd waarin beperkte budgetten beschikbaar zijn voor opleidingen, is het zaak om creatief te zijn. Oplossingen die goed werken zijn: e-coaching en/of e-training (via digitaal leerplatform). Daarbij bestaat de mogelijkheid om voorbeeldfilmpjes te bestuderen om daarna eigen gesprekken op te nemen (geluid of geluid met beeld). Deze worden geüpload op het digitale leerplatform. Vervolgens wordt de prestatie door de e-coach en peers, die deel uitmaken van een opleidingsgroep, van feedback voorzien worden.
Op locatie oefenen wordt minimaal ingezet om kosten te besparen. Tijdens de oefendagen of dagdelen zijn de e-coach, een traineracteur en peers degenen die feedback en andere input geven ter ondersteuning van het leerproces. Daarnaast kan de e-coach ingezet worden voor coaching on the job. Door een driehoekssamenwerking (e-coach, coachee en leidinggevende van de coachee) worden ontwikkelpunten afgestemd.

Hoe sneller je begint des te eerder kan een organisatie steunen op leidinggevenden die echt in staat zijn het beste uit hun mensen te halen en te dealen met lastige situaties. Leeftijd is hierbij geen criterium; de wil om te leren en het bewust zijn van wat je wil leren, zijn dit wel.