Tips voor het empoweren van medewerkers; ga voor resultaat optimalisatie!

Wat betekent ‘empoweren’ eigenlijk? Wel zo handig om een begrip dat te pas en te onpas gebruikt wordt, te ontrafelen, voordat je deze blog verder leest. Een korte speurtocht levert de volgende omschrijvingen op:

• ‘Iemand in staat stellen om optimaal gebruik te maken van zijn talenten en capaciteiten.’

• Iemand meer ‘macht’ geven op verschillende mogelijke manieren: door bevoegdheden aan iemand te delegeren, door iemand te betrekken bij het beslissingsproces, door iemand meer autonomie te geven enz.

• ‘Het versterken van mensen en groepen zodat ze kunnen deelnemen aan de samenleving. Via empowerment krijgen individuen, organisaties en gemeenschappen greep op hun eigen situatie en hun omgeving. Ze verwerven controle en hun kritische bewustzijn scherpt aan.’

Een organisatie die ervoor kiest om medewerkers te empoweren, heeft daar één of meer redenen voor. Bijvoorbeeld: het verhogen van de productiviteit, het reduceren van kosten, het verbeteren van de klantenservice of het zorgt ervoor dat medewerkers verandering omarmen.

Het empoweren van medewerkers zou ze aanmoedigen tot meer ondernemer- en eigenaarschap, het nemen van beslissingen en het overgaan tot actie. ‘Het vergroten van de beslissingsbevoegdheid en onafhankelijkheid leidt tot een grotere loyaliteit en inzet voor de organisatie’. De optelsom, als alle medewerkers in voldoende mate aanhaken, is meer succes voor de organisatie als geheel.

Macht delen en hiërarchie

Een opvallend aspect dat afgeleid kan worden uit de gevonden omschrijvingen, is dat ‘macht’ kennelijk op een andere wijze verdeeld moet worden. Dit is trouwens iets anders dan het opheffen van de hiërarchie, want die is er met een reden. (Er zijn inmiddels genoeg voorbeelden van clubs waar zelfsturing plompverloren geïntroduceerd werd met als resultaat verwarring alom met als gevolg minder opbrengsten). Het verdelen van macht betekent concreet dat leidinggevenden duidelijk zijn in wat ze verwachten, vertellen wat achterliggende redenen zijn voor beslissingen en vragen aan medewerkers hoe ze zaken gaan aanpakken en oplossen. Dan wordt macht gedeeld en medewerkers aangesproken op hun capaciteiten en hun talent. Of anders gezegd: er is een ‘bewuste balans’ tussen top down en bottom up aansturing.

Een absolute don ‘t: medewerkers vertellen hoe ze hun werk moeten aanpakken.

Behoefte peilen

Mensen verschillen in hun behoefte en soms wordt er klakkeloos van uitgegaan dat iedereen meer ‘macht en zeggenschap’ wil. Niet iedereen zit op die ruimte te wachten. Leidinggevenden die als karaktereigenschap/drijfveer het nastreven van een zekere mate van onafhankelijkheid hebben, gaan eraan voorbij dat er een percentage medewerkers bestaat met andere karakteristieken en drijfveren. Deze medewerkers streven juist een mate van zekerheid en afhankelijkheid na. Onderzoek dus eerst in welke mate medewerkers empowered willen raken. Stem daarop interventies af. Luisteren naar medewerkers geeft je de kans om maatwerk te leveren rond empowerment. Medewerkers hebben gelukkig wél altijd ideeën over hoe het beter kan. Die willen ze graag delen. Belangrijk detail: voer zoveel mogelijk van hun inbreng uit. Daarmee creëer je vertrouwen. 

(H)erken de aanwezige power

Als een organisatie gaat roepen dat de medewerkers empowered moeten raken, dan roep je eigenlijk dat ze dat nog niet zijn. Zeg nou zelf: zou jij je ook flink beledigd voelen? Ik wel! En ik zou bij mezelf denken: ‘Doe nou eerst maar eens je best om mij te leren kennen en geef me de ruimte om te laten zien wat ik in mijn mars heb - oetlul!’

In welke mate wordt binnen organisaties gebruik gemaakt van het aanwezige talent voor het halen van doelen die de organisatie heeft. Hoe vaak wordt er door een leidinggevende gevraagd: ‘Vertel me eens in welke mate we jouw talent beter kunnen inzetten? Wat zien we bij jou over het hoofd? Op welke manier ben jij beter in staat om je werk te doen; welke zaken mis je daar nu voor en hoe kun je beter gefaciliteerd worden?’

Power to the people – geef ze een stem!

Leiders hebben sowieso een belangrijke rol wanneer het erom gaat medewerkers op de top van hun talenten te laten draaien, hun comfortzone te stretchen en passende uitdagingen aan te reiken. De mindset waarmee de leidinggevende naar mensen kijkt, heeft als kenmerk: elk mens is tot meer in staat dan hij zelf denkt en ik kan daar een actieve rol in spelen. Een leidinggevende heeft de macht om medewerkers te empoweren, maar ook de macht om de power tijdelijk met de grond gelijk te maken.

Een leider heeft veel meer macht wanneer hij deze deelt en daarbij rekening houdt met functierollen en de daarover verdeelde talenten en capaciteiten. Een leider die empowert, is in staat zijn ego te parkeren en te denken: ‘Delen is vermenigvuldigen!’ Hij is er tot in zijn vezels van overtuigd dat beslissingen genomen moeten worden door materiedeskundigen met relevante kennis. Deze deskundigen kunnen, door het delen van hun kennis, uitstekende adviseurs zijn voor afdelingen die gaan over kostenbeheersing of contractonderhandelingen.

Vervang het woord ‘empoweren’

Want het woord is te weinig concreet en vaag. Doe maar eens je best om te meten of je meer empowert bent vergeleken met een jaar geleden. Als je wilt weten hoeveel je afgevallen bent, gebruik je toch ook een weegschaal, een centimeter of de kleding die nu aantoonbaar één of meer maten te groot is geworden?

Gebruik daarom specifieke woorden en zinnen die empoweren in de plaats van het woord ‘empoweren’.

Voorbeelden:

• Wat ga je doen om dat te verwezenlijken/Wat heb je gedaan om dat te bereiken?
• Exploreer de opties eens die je hebt.
• Welke alternatieven zie je en welke beveel je aan?
• Ik stel het op prijs als jij je plan op een A4 beschrijft, zodat we het kunnen bespreken en uitrollen.
• Op basis van jouw expertise hoor ik graag wat jij de beste oplossing vindt.

Veel succes met het empowe ……, sorry, …… onderzoeken van mogelijkheden binnen jouw organisatie.