Onlangs was ik bij een inspirerende bijeenkomst waar we tijdens een workshop brainstormden over het thema talent. Wat is talent nou eigenlijk? En wat betekent dat voor organisaties die Talent Management op de kaart willen zetten om in de toekomst een aantrekkelijke werkgever te zijn die moeiteloos talent aantrekt.
Al pratende viel het woord underperformance en volautomatisch poneerde ik de stelling dat als een organisatie echt met talenten aan de gang wil, ze het item underperformance maar beter uit de beoordelingscyclus kunnen schrappen.
Wat je aandacht geeft, groeit immers. Hoe meer aandacht voor underperformance des te meer je ervan vindt. Dus: hoe meer aandacht voor talenten van mensen des te meer een bedding ontstaat waarop talent groeit.
Van de zomer was ik bij workshops betrokken over het geven van feedback als onderdeel van de beoordelingscyclus. De Bell-curve werd hierbij gebruikt en op basis daarvan zou 15% van de totale performance onder de normaallijn liggen. Alle leidinggevenden die de workshop bezochten, kregen als opdracht mee deze 15% aan underperformance te identificeren en benoemen. Het spreekt vanzelf dat ze de overige 85% ook moesten benoemen. Echter, een deel van de energie van de workshop ging uit naar het hoe en wat en beren op de weg rond die 15%.
Een deel van de energie ging uit naar een discussie over op hoeveel, van de beschikbare competenties, de medewerkers gescoord moesten worden.
Met de workshop in mijn achterhoofd denk ik: ‘What a waste of time and energy’!
Gooi dit soort beoordelingssystemen eens bij het grof vuil en pak het totaal anders aan.
Laat talent dat binnenkomt in de introductie- en inwerkperiode zelf beschrijven hoe ze hun talenten voeden en uitventen. Laat ze vertellen wat ze daarvoor nodig hebben en leg dit vast in een performancestatement. Na een periode meet je samen wat er wel en niet gehaald is. Het talent is zelf verantwoordelijk voor de communicatie over eventuele belemmeringen die hij op zijn weg tegenkomt. Daardoor wordt tijdig bijsturen mogelijk. Ja, .... en als iemand in gebreke blijft, dan zeg je ‘gedag’ tegen elkaar. Er is vast een plek waar jouw talenten beter tot uitdrukking komen.
De focus ligt op het inzetten van talent, op groei, op de verantwoordelijkheid om afspraken na te komen, op het halen van gezamenlijke doelen, het tot uitdrukking brengen van je intrinsieke motivatie; wat je drijft in je werkzame leven. De leidinggevende manager heeft onder andere de opdracht om te faciliteren, te coachen en eventuele belemmeringen weg te nemen.
Wat een zee van ruimte en licht levert dit op. Het is echt de hoogste tijd om afscheid te nemen van gedachtegoed uit een vorig decennium.
CyberSale, 50% korting op een Pro-abonnement
Verbeter je persoonlijke effectiviteit en managementvaardigheden. Begin het jaar goed en krijg toegang tot toepassingsgerichte kennis.
Upgrade uw gratis lidmaatschap, word een Pro
maar heb je voorbeelden vanuit de praktijk dat er leidinggevenden zijn die deze werkwijze hebben toegepast en daar succesvol in zijn geweest. Anders blijft het bij een goed idee, en is de praktijk toch weerbarstiger.
welke aanpak hebben ze daarin gekozen, om de rest van de organisatie mee te krijgen in deze aanpak. Ben ik wel benieuwd naar.