Praktische invulling vitaliteitspakket 55+ bestaat al lang! - deel 1.

Binnen organisaties gebeurt relatief weinig aan het mobiel houden van de 'oudere werknemer', omdat er kennelijk andere prioriteiten gelden. Gelukkig zijn er al lang best practices bekend rond vraagstukken voor oudere werknemers. Ik sprak met Corine de Vries die zich al jaren bezighoudt met projecten op het gebied van mobiliteit. Vandaag verschijnt deel 1. van het interview en donderdag 8 september deel 2.

Corine, op welke wijze activeer je oudere werknemers die het al jaren allemaal best vinden en dachten dat ze tot hun pensioen konden doorwerken bij hun huidige werkgever?
Ik heb veel oudere werknemers begeleid. De oudere werknemer is opgegroeid met het idee dat je hard moet werken voor je geld en is veel minder bezig met: wat vind ik leuk en wat wil ik? Van huis uit is deze doelgroep vaak niet gewend te veranderen, omdat er geen noodzaak toe was. Op het moment dat zij ander werk moeten zoeken, omdat ze bijvoorbeeld hun baan verliezen, zie je ze in beweging komen. Je kunt deze werknemer dus het best betrekken bij de verandering die op komst is. Belangrijk is dat ze zich daar zelf bewust van worden en daar een actieve rol in krijgen; zich er verantwoordelijk voor voelen. Duidelijk voorbeeld: Een oudere werknemer krijgt ontslag en moet op zoek gaan naar een andere baan en komt in een outplacementtraject terecht. Pas als de noodzaak voelbaar is, zie je dat er beweging ontstaat.

Je rept hierbij over een vorm van outplacement. Wat zijn best practices op het gebied van mobiel houden tijdens de loopbaan binnen één bepaalde organisatie?
Ik ken iemand die inmiddels 30 jaar als consultant werkt en die zich continu verder heeft ontwikkeld. Hij is zelfs op zijn 55e een extra universitaire studie gaan doen. Hij is nu bijna 70, maar heeft nog steeds zijn eigen consultancybureau. Ik vind hem een goed voorbeeld van iemand die in zijn kracht staat, bezig is met wat hem interesseert. Hij is zich bewust van zijn voortdurende behoefte om zich verder te ontwikkelen en luistert daarna.
Dit is een duidelijk voorbeeld van iemand die zichzelf blijft mobiliseren. Die oudere werknemers, die dat van nature niet zo makkelijk kunnen, ondersteun ik hierin . Bij het begeleiden van deze werknemers, houd ik voor ogen dat sommigen nooit hebben nagedacht over wat zij echt leuk vinden en waar hun kracht ligt. Daarom wil ik dat ze naar zichzelf kijken en ontdekken wat bij hen past, ontdekken waar ze plezier in hebben. Daardoor zijn ze in staat beter aan te geven wat ze willen en waarin ze zich verder willen en kunnen ontwikkelen, zodat werk een essentieel en belangrijk onderdeel van hun leven blijft.

Langzaam dringt het besef door dat 'leidinggevenden' hun rol/functie anders moeten invullen. Vooral het middenmanagement is moeilijk in beweging te krijgen. Hoe pak jij dat aan wanneer je in projecten betrokken bent.
Als je mensen gaat mobiliseren in je organisatie dan betekent dit dat mensen van werkplek wisselen. De manager krijgt nieuwe taken. Hij moet zorgen dat de afdeling blijft draaien en hij moet ervoor zorgen dat medewerkers worden ondersteund in hun ontwikkeling die leidt tot doorstroom naar de nieuwe werkplek. De manager krijgt daarmee een nieuwe rol. Zijn rol wordt complexer. Ook voor deze manager geldt: Wat kan ik? Past deze rol bij me en wil ik me hier verder in ontwikkelen?
De huidige manager zal waarschijnlijk niet alle competenties, die voor deze nieuwe rol nodig zijn, in huis hebben. Dus coach ik op de competenties die ontwikkeld kunnen worden. Daarbij blijft het overleg, de communicatie en het gezamenlijk werken aan de bedrijfsdoelstellingen belangrijk.

Corine de Vries richtte dit voorjaar Tot Bloei op, nadat zij jarenlang werkzaam was als consultant bij een internationaal organisatieadviesbureau. Tot Bloei verricht diensten op het gebied van Loopbaan- en Talentmanagement en werkt nauw samen met een aantal samenwerkingspartners. Contact: cvries@totbloei.nl of via 06-21117288