Omarm de ‘groentjes’ binnen je organisatie en houd ze langer dan 2 jaar binnen!

De afgelopen twee maanden had ik contact met twee trainees, binnen heel verschillende organisaties. Beide young professionals vertelden me, onafhankelijk van elkaar, dat hun traineeship twee jaar duurt en dat er daarna een heel kleine kans is op een aanstelling. De gemiddelde leeftijd binnen de organisaties waar ze nu ervaring opdoen, ligt dik in de tweede helft van de veertig. Door verdergaande automatisering, outsourcing, bezuinigingen en vacaturestops zit de boel potdicht en alleen tussentijdse uitstroom biedt kansen op een baan. ‘Hoezo strategic workforce planning’, denk ik dan. En wat voor een kapitaal gooi je na twee jaar weg waarin je zoveel hebt geïnvesteerd. Een organisatie kan het bieden van traineeship heel idealistisch zien als een maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar in hoeverre doen dit soort organisaties zich met zo’n uitgangspunt tekort?

De young professionals zijn door hun studieachtergrond meestal kennis- en netwerkers die snelheid kunnen maken in een snel veranderende omgeving. Ze zijn eraan gewend om informatie te verzamelen, deze te koppelen aan bestaande, zodat een oplossing ontstaat die effectief ingezet kan worden. Kortom, ze zijn vaak de innovatieve kracht die een organisatie nodig heeft om zich aan te passen aan de veranderende werkelijkheid. Er wordt vandaag de dag soms stevig op de huidige onderwijsmethoden gemopperd; te weinig basis taal- en rekenvaardigheden en teveel presentatievaardigheden en assertiviteitskunde. Een goede mix van die competenties zal vast nog meer voordelen bieden in de toekomst.

Een voordeel van de assertieve houding is dat de young professional onbezwaard binnen een organisatie op pad gaan op zoek naar collega’s die beschikken over voor hen relevante kennis en inzichten aangezien ze die zelf nog niet in huis hebben. Ze zoeken naar antwoorden op hun vragen en blijven vooral naar die collega’s luisteren die ze als inspirerend ervaren. Bij die zoektocht consulteren ze gemiddeld genomen meer collega’s dan de medewerkers die er al langer werkzaam. Laatstgenoemde denkt zijn pappenheimers, lees kennisbronnen, wel te kennen en wijkt (te) weinig van de eigen patronen af. Young professionals zoeken op meer plaatsen; ze struinen het internet af en/of stellen vragen binnen online groepen waarbinnen ze participeren. Daardoor ontstaat een breed palet aan mogelijke oplossingen of innovatieve ideeën. Vooral wanneer ze nog geen onderdeel zijn van de bestaande cultuur en de bestaande normen en waarden nog niet geïnternaliseerd hebben, zullen ze buiten de bestaande kaders denken. Door te werken met young professionals verlegt een organisatie haar grenzen wanneer ze daar open voor staat. Niet weten of niet kennen, schept altijd ruimte.

Een organisatie boekt de meest verbetering, innovatie en vooruitgang wanneer ‘de groentjes’ omarmd worden. De Engelse vertaling voor groentje is ‘rookie’ en ik associeer dat op de een of andere manier met het woord roekeloos. In het geval er binnen een organisatie een cultuur heerst waar young professionals worden benaderd als:

• ik moest onderaan beginnen en het knallen van de zweep leren en dat moeten zij ook,
• dat roekeloze, dat impulsieve en die wilde haren dat gaat er vanzelf wel af,
• leuk die nieuwe ideeën, maar dat werkt hier anders,
• ik zal hem/haar leren snel leren hoe het er hier toegaat
• en andere veroordelende statements,

dan is het profijt dat je van ze hebt gering. Echter, als een organisatie in staat is om de competenties van de young professionals te adopteren, dan kan de organisatie accelereren. Faciliteer dat generaties binnen een organisatie gericht van elkaar leren. Dat betekent kennisuitwisseling, vaststellen welke kennis waar te halen valt en het bouwen van een platform daarvoor, ‘young’ support de generaties boven hen bij het snel zoeken naar relevante informatie en het uitbreiden van het netwerk. Kun jij dit lijstje aanvullen met ontbrekende zaken?

Moderne traineeships starten met een peergroup waarin alle deelnemers gericht een opdracht krijgen. Op basis van de eerste ervaringen wordt vastgesteld welke training echt nodig is. In de eerste periode kan een trainee terugvallen op een coach en vindt supervisie plaats in een groep van maximaal vier trainees plus de supervisor. Tijdens de gesprekken ligt de focus op het delen van best practices. In het geval de trainees verspreid over het land wonen, zijn er voldoende technische middelen beschikbaar om het formele en leren van en met elkaar via elektronische leermiddelen in te regelen.

Redenen te over om de ‘groentjes’ te omarmen en op creatieve wijze langer dan twee jaar gebruik te maken van hun talenten en capaciteiten. Wie weet hebben zij een goed idee om dit vorm te geven. Leg het eens aan een groep young professionals voor!

Paola Pisu is adviseur duurzame mens- en organisatieontwikkeling met een focus op ‘leren’ binnen organisaties. Zij maakt programma’s waarin een mix van leerinterventies leiden tot het best mogelijke resultaat. Tot die mix behoren ook online leeroplossingen. Neem contact op als je meer wilt weten: paola@ombradellaterra.nl of bel naar 06-14162835.