Managementmodellen in HR: houvast door loslaten

Tijdens de afgelopen periode heb ik het nieuws via de zijlijn gevolgd. Af en toe een, in mijn geval Duitse, krant of een nieuwsuitzending. Economische crisis, oorlogshandelingen (vrijheidsstrijders of rebellen, het is maar net vanuit welk perspectief nieuws wordt gebracht) en het vreselijke Noorse drama domineerden een aantal weken het nieuws. Inmiddels zijn we met z'n allen gefocused op Griekenland. Een jongerenwerker gaf in mijn beleving een mooie samenvatting over de stand van het land: Wij zoeken houvast in een globaliserende wereld.
Mijn oog viel op een nummer van P&O Actueel met als thema managementmodellen in de HR-praktijk. Uit onderzoek blijkt dat vooral die modellen blijven hangen die je hebt geleerd tijdens je studie. Met de jongerenwerker voor ogen bekruipt mij de associatieve gedachte dat in HR-land het model vaak dient als houvast in een voortdurend veranderende wereld. Meten is weten, gissen is missen. Wij willen verklaren en modellen bieden structuur, waarmee we op individuen of die verrekt lastige bedrijfscultuur grip willen krijgen. Als ik me beperk tot organisatieontwikkeling, dan geloof ik steeds meer - en met mij meerdere collega’s is mijn inschatting - in een aanpak waarbij modellen dienen als hulpmiddel. Bij problemen lijken veel leidinggevenden twee alternatieven te hebben:
1. het ongemak onderdrukken met technische ingrepen (modellen) of machtsvertoon,
2. het ongemak ontlopen door ontkenning of passiviteit.
Er is een derde optie: werken met het ongemak met als vertrekpunt dat wat er is. Door contact te maken met wat lastig is, komt energie vrij die tot ongedachte oplossingen leidt. Gedoe los je op door mensen met elkaar in gesprek te brengen. Je krijgt het op tafel, en vervolgens eraf, door het op gang brengen van interactie. Het bespreken van gedoe gaat zelden zonder gedoe. Maar het blijft daar vervolgens ook zelden in steken. De grote paradox van een organisatie in ontwikkeling: wat je denkt uit de weg te kunnen gaan, krijg je later dubbel zo hard voor je kiezen.
Let wel, ik ben geen tegenstander van modellen, zelf gebruik ik (om eens wat te noemen): transactionele analyse, Adizes MT-rollen, de tijdmatrix en alle wijsheden daaromheen van Covey, de ijsbergtheorie, het kernkwadrantenmodel, het teameffectiviteitsmodel. Uitgangspunt is daarbij wel: theories are toys. Gebruik dat wat bij de situatie past en niet andersom, waarbij het model leidend is. Natuurlijk zit daar de beperking in dat je toewerkt naar datgene wat in je eigen gereedschapskist zit.
De wat mij betreft leukste opmerking in het genoemde P&O-artikel komt van HRM professor Paul Boselie, die zegt dat HRM’ers vaker gek moeten doen, zich meer laten verrassen. Dat prikkelt, inspireert, brengt andere gedachten, zorgt voor perspectiefwisselingen. Is daar geen model van te maken?