Leidinggevenden: organiseer feedback op jouw doen en laten!

Hoe zit het nou precies? Durven mensen je geen feedback te geven of vergeet je er zelf om te vragen? In feite maakt dat niet uit. Je onzegt jezelf leermomenten wanneer je als leidinggevende feedback ontbeert. Daarnaast mis je de kans op goede ideeën en hoor je sowieso minder van medewerkers, omdat zij er de voorkeur aan geven om zaken met elkaar te bespreken. Op welke wijze breek je zo'n situatie open wanneer je daar middenin zit?

In een adviseursrol komen je eigenlijk altijd zaken ter ore die bij de leidinggevende op het bord horen te liggen. Bij navraag blijkt dat er, of dat nou rationeel, terecht of onterecht is of niet, sprake is van een vertrouwenskwestie. Op voorhand wordt gedacht dat het maken van kritische opmerkingen leidt tot: aan de beurt zijn bij ontslagrondes, het verspelen van kansen op opslag of promotie, beïnvloeiding van het rapport bij beoordelingsrondes en het al dan niet gevraagd worden voor projecten. De grootste angst is dat de leidinggevende feedback direct afwijst. Je doet moeite en de kans op een averechts effect is aanwezig en daarom houd je je mond maar stevig dicht. Leidinggevenden vinden dit soort argumenten flauwekul, maar ja, hoe ga je bewerkstelligen dat de openheid vergroot wordt?

De aanpak om een coach in handen te nemen die zijn/haar oor te luisteren legt of de keuze voor 360 graden feedback, waar sommigen voor kiezen, is weliswaar anoniem en je krijgt indirect respons, maar dit leidt helaas niet direct tot verdieping van contact met medewerkers. Het kan een start zijn tot meer openheid wanneer je duidelijke signalen uitzendt dat je iets met de input doet. De kans bestaat dat mensen hun comfortzone oprekken en face to face feedback durven geven. Bedank in ieder geval, of je er nu wel of niet iets mee kunt of doet, voor hun feedback. Blijf er op gezette tijden naar vragen (agendeer het desnoods) en vraag om concrete voorbeelden van gedrag dat je hebt vertoond. Medewerkers verwachten dikwijls van leidinggevenden dat ze tussen de regels door kunnen lezen. Een lastige, maar wanneer je tijdens een meeting gevoeliger wordt voor subtiele non-verbale signalen en vraagt of je iets gemist hebt of dat diegene een beter idee heeft over hoe het voorliggende vraagstuk aan te pakken, maak je meters voorwaarts.

Laat trouwens naast het bedankje altijd weten of en wat je met de feedback gedaan hebt (als het niet direct zichtbaar is). Heb geduld wanneer medewerkers niet meteen met feedback komen; ze wennen nog aan het idee dat dit welkom is. Houd een aantal maanden vol en laat het vertrouwen in jouw integriteit groeien.