Leidinggevende speelt een steeds vitalere rol bij Talent Management

En dat is logisch, omdat een leven lang een baan bekleden bij een werkgever nauwelijks nog tot de realiteit behoord. De verantwoordelijkheid voor duurzame en brede inzetbaarheid is de verantwoordelijkheid van zowel de werkgever als de werknemer. Dat betekent dat het belang van een werknemer naar een leidinggevende die de capaciteiten heeft om (latent aanwezige) talenten tot bloei te laten komen, toeneemt.

Een goede leidinggevende trekt mensen aan, de betrokkenheid neemt toe en het verloop neemt af. Ze spelen een sleutelrol bij het maximaliseren van de resultaten en bijdragen aan de organisatiedoelen. De mensen die van baan wisselen en werkzoekende van nu hebben er belang bij dat er ruimte is om te leren en zich te ontwikkelen. Ze zullen daarnaar vragen als ze op zoek zijn naar een baan. Ze hebben daar een goede reden voor: een leven lang leren is onderdeel van de strategie om een duurzame loopbaan vorm te geven. Dat betekent dat ze zich er, veel meer dan voorheen, van bewust zijn dat ze als werknemer aantrekkelijk moeten blijven voor de huidige en toekomstige werkgevers.

Het overgrote deel van wat je leert, leer je op de werkvloer van je leidinggevende, collega’s en eventueel door het gericht inzetten van sociale netwerken. Het formele leren, op locatie in een groep of via een klassieke e-learning, heeft door de opzet van het huidige learning design als nadeel dat het slechts tussen de 10 en 20% bijdraagt aan het leren. Leren gebeurt vooral on the job door inwerken, het krijgen van nieuwe taken en uitdagingen, opdrachten die in het teken staan van ontwikkeling en de bijbehorende coaching en feedback. Kortom, de direct leidinggevende is meestal degene die de meeste invloed heeft en bijdragen levert aan de ontwikkeling van medewerkers. Kandidaten voor een functie zullen willen weten of hun toekomstig leidinggevende iemand is van wie ze kunnen leren en of het iemand is die respectvol met ze omgaat. Naast de eigen partner is de leidinggevende een belangrijke, zij het tijdelijke, factor in het leven.

Een van de belangrijkste redenen om van baan te wisselen is, omdat de relatie met de leidinggevende te wensen over laat. Niemand wordt vrolijk van een baas die geen interesse heeft in de persoon en zijn ontwikkelingswensen, die nauwelijks tot geen begeleiding biedt bij het verdiepen en verbreden van vaardigheden en hun bijdragen aan het succes onvoldoende waardeert. Of dit altijd geuit wordt tijdens een exit interview is de vraag; hoe slim is het om je schepen achter je te verbranden? Bovendien kan jou de vraag gesteld worden wat je er zelf aan hebt gedaan. Het is zoveel gemakkelijker om te vertellen dat je elders een fantastische kans aangeboden kreeg. Het gevolg daarvan is dat organisaties te weinig zicht hebben of hun leidinggevenden de competenties in huis hebben om talent te managen. Het loont de moeite om bij benoeming van nieuwe leidinggevenden een assessment af te nemen om te checken of competenties op dit gebied voldoende ontwikkeld zijn.

Talent management op de werkvloer start met het inzicht dat sturen op meer omzet, hogere KPI’s, conversie een eenzijdige en korte termijn vorm van leidinggeven is. Het put uit. Beter is het om de focus te leggen om de gezamenlijke vraag: hoe halen we zowel als team en als individuen betere resultaten en zorgen we er tegelijkertijd voor dat we ons ook ontwikkelen en ons cv/personal brand opbouwen? Dan ben je bezig met een interessante vraag die energie genereert en op de lange termijn gericht is. Zaken die groei en ontwikkeling verder stimuleren zijn:

• Vertel wat de redenen achter beslissingen zijn binnen de organisatie, zodat medewerkers dit begrijpen. Wees verder zo transparant mogelijk over zaken die spelen. Het vergroot de betrokkenheid, mensen voelen zich gerespecteerd en onderdeel van het grote geheel.
• Stimuleer het opbouwen van een intern en relevant extern sociaal netwerk.
• Praat buiten de performance cyclus over carrière, ontwikkeling, toekomst en het vormgeven van persoonlijke groei door te leren. Het kost je maar een paar minuten.
• Maak ruimte voor teamleden door ze aan elkaar te laten vertellen wat ze leerden, hoe ze hun cv aanvulden en tot welke successen op de werkvloer dit leidde.