ICT krijgt onevenredig veel aandacht bij invoering van Het Nieuwe Werken!

Het nieuwe Werken is één van de thema's die binnen MVO (en ook daar buiten) steeds meer in de belangstelling komt te staan. HNW staat voor tijd en plaats onafhankelijk werken en heeft niet in de laatste plaats door de ICT ontwikkelingen van de laatste jaren een warme belangstelling van vele en uiteenlopende organisaties. Juist de concreetheid van HNW maakt het een mooi vertrekpunt voor organisaties die nog niet met MVO aan de slag zijn gegaan. Een obstakel om met HNW te beginnen lijkt

de investering die het vraagt om de overstap te maken. Want wil je echt aan de slag met HNW dan kun je er niet omheen dat je met zowel leidinggevenden als de medewerkers aan de slag moet over onderwerpen als leiderschap, verantwoordelijkheid en vertrouwen, proactieve houding en gedrag. Je kunt nog zulke mooie ICT systemen optuigen, maar als je de mensen niet meeneemt in het proces en het nieuwe instrumentarium niet afstemt op de bedrijfscultuur, dan gaat het never nooit niet werken. Niks nieuws onder de zon natuurlijk, want zo werkt het bij elke verandering die je in een organisatie door wilt voeren.

Mijn ervaring, aangevuld met indrukken van diverse discussieplatforms, is dat ICT veel aandacht krijgt. Natuurlijk moet er voor goed materiaal en de juiste applicaties gekozen worden, maar HR komt er verhoudingsgewijs magertjes vanaf. Het blijft vaak hangen in termen van ‘hoe zet ik een thuiswerkreglement in elkaar en hoe ga ik om met ARBO-eisen bij thuiswerken’. Voor mij gaat HNW over zoveel meer dan dat. Zie ook het artikel van Arjan Hooiveld http://hetnieuwewerkenblog.nl/onzin-misverstanden-het-nieuwe-werken/
In dit artikel benoemt Arjan het verschil in management als volgt : 'Het is gebaseerd op vertrouwen en resultaat in plaats van wantrouwen, repressie en aanwezigheid.' In de omschakeling naar HNW is dit een belangrijk aspect een kritische succesfactor die continue aandacht behoeft .

De afgelopen jaren heb ik een aantal organisatieontwikkeltrajecten begeleidt. Vaak bestaat er bij de start van zo'n opdracht het beeld dat je de omslag wel in één jaar kunt realiseren. De praktijk wijst echter uit dat elke organisatieontwikkeling een min of meer vast patroon doorloopt dat gemiddeld twee tot drie jaar in beslag neemt. In deze periode moet er geïnvesteerd worden in het ontwikkelen van mensen en de organisatie als geheel. Er moet tijd vrijgemaakt worden om met elkaar van gedachten te wisselen over hoe binnen HNW met elkaar samenwerkt, hoe leiderschap in te vullen en hoe je omgaat met je vrijheid als medewerker. Het denken in en werken met de PDCA-cyclus is dan een mooi middel om dit proces op gang te brengen en te continueren.
Het investeren in je organisatie om de omslag naar HNW te laten slagen, is een investering in mensen. Het ontwikkelen van mensen resulteert in een ontwikkeling van de organisatie als geheel. In gesprekken met organisaties die HNW willen invoeren heb ik gemerkt dat niemand beseft dat deze ontwikkeling (ook wel opleiding) financieel (kostenneutraal) ondersteund kan worden vanuit de Wet Vermindering Afdracht Loonbelasting onderwijs. Dit betekent dat kosten die gemaakt moeten worden voor de procesbegeleiding, het opleiden/trainen van medewerkers en management, het coachen tijdens en na de overgang naar HNW en het doorontwikkelen van de organisatie in HNW-model, kunnen worden gedekt uit de WVA.
Voor mensen biedt HNW de kans om te werken aan een betere work-life balance. Door HNW neemt aantoonbaar de (auto)mobiliteit af waardoor niet alleen het milieu profiteert, maar ook verloren reisuren (en file-uren) worden voorkomen. Dat dit alles een positief resultaat heeft voor het rendement van de organisatie mag helder zijn. MVO en HNW gaan dus hand in hand.

Wanneer u meer wilt weten over budgetneutraal opleiden, dan kunt u natuurlijk contact opnemen.