HR trends 2011 (en 2012)?: innovatie en leercultuur

Een jaar eindigt met lijstjes en begint vaak met voornemens en trends. Zo worden ook HR-trends voor 2011 aangegeven. Onder andere in een rapport van Bersin & Associates (2011: Building the Borderless Workplace). Hierin wordt een top 10 van trends aangegeven aan de hand van een onderzoek onder een groot aantal HR-managers. In de komende blogs wil ik de meest in het oog springende trends analyseren in het licht van duurzaam HR.

De nummer 1 op de lijst is dat innovatie, empowerment en leercultuur belangrijke thema’s worden bij het management. Blijkbaar waren ze dat nog niet. Van alle HR-managers wil 34% meer aandacht voor innovatie terwijl dat in 2010 nog maar 14% was. De afgelopen crisisjaren is er vooral aandacht geweest voor risicobeheersing. Nu er weer meer vertrouwen komt, gaat de blik weer vooruit.

Organisaties met een grote leercultuur presteren beter wordt gesteld. Nummer 3 op de lijst heeft trouwens direct met de leercultuur te maken: het creëren van informele en continue leeromstandigheden. Dit bevordert de ontwikkeling en leiderschap op een positieve manier. En heeft tegelijkertijd een positief effect op de netwerkstructuur in de organisatie. Door toenemende samenwerking ontstaan nieuwe ideeën die kunnen worden benut bij de ontwikkeling van de organisatie. Het mes snijdt dus aan meerdere kanten.

Ik merk in mijn praktijk dat organisaties met een grote (al dan niet informele) leercultuur en aandacht voor innovatie beter in staat zijn in te spelen op de eisen en kansen van een veranderende omgeving. De organisaties die het echt goed doen verstaan daarbij de kunst om de aandacht voor leren (opleidingen, cursussen, loopbaanontwikkeling, management development etc) te koppelen aan organisatorische ontwikkeling. Dit in tegenstelling tot wat ik ook tegenkom namelijk redelijk onsamenhangend beleid t.a.v. opleidingen en trainingen. Het gebeurt nog steeds te vaak dat mensen naar cursussen gaan zonder dat de leerstof in de dagelijkse praktijk wordt toegepast. Dat kunnen we niet echt duurzaam noemen.

Verder wil ik innovatie als geheel wat nuanceren als het gaat om HR-trends. Innovatie in de breedste zin van het woord zou niet het HR-thema bij het management moeten zijn. HR zou veel meer nadruk moeten leggen op sociale innovatie. Hoe ontwikkel en benut je het potentieel op een duurzame manier is een cruciale vraag het komend jaar. Een andere vraag die in sommige sectoren weer komt opzetten is hoe organisaties aantrekkelijk zijn voor een krimpende arbeidspotentieel en/of een nieuwe generatie. En het is ook interessant om te zien op welke wijze Het Nieuwe Werken kan worden ingevoerd, al dan niet met een informele leercultuur. Zoals in het rapport ook wordt gesteld: met de aanwezigheid van een zeer groot aantal tools (denk aan blogs, wikis, interne en externe sociale netwerken, etc.) zijn we aanbeland in het tijdperk van “continuous learning environment.”

In het rapport staat dat “High-performing HR organizations will learn to create a borderless workplace that encourages innovation, expertise, and collaboration by focusing on leadership strategies and programs that enable everyone in a company to become better at what they do.” Ik kan het niet beter formuleren. De kunst van goed HR is echter om dit van mooie woorden omgezet te krijgen in acties en resultaten. Een trend wordt een hype bij alleen maar mooie woorden en geen daden. Het wordt dus nog een hele toer om mogelijkheden te creëren en benutten om van hype naar hiep hoera te kunnen komen (zie de vorige blog van Jelle http://www.expeditieduurzaam.nl/duurzaam-hr/houding-inzake-mvo-beleid-zit-wel-goed-nu-kennisniveau-nog/).