HR trends 2011 (en 2012)?: Focus op talent en specialisatie

In mijn vorige blog ging ik in op innovatie en leercultuur als één van de belangrijke trends binnen HR voor het komend jaar. Een andere trend die meerdere malen in het rapport van Bersin wordt gesignaleerd is een toenemende focus op talent en specialisatie. Nu is talentmanagement een vaak gebruikte term maar in de dagelijkse toepassing een weerbarstig fenomeen. HR zal de handen hieraan vol hebben. Zeker in de regio’s waar de jacht op kwalitatief goed personeel weer toeneemt door aantrekkende economie al dan niet gecombineerd met vergrijzing.

Talent aantrekken

In het rapport wordt aangegeven dat de sleutel tot organisatorisch succes ligt in specialisatie en carrièreontwikkeling. Het lijkt me logisch dat mensen worden gestimuleerd als zij zich kunnen richten op hun kwaliteiten. Maar om te zeggen dat het de sleutel is, gaat me wat te ver. Het is natuurlijk cruciaal, zeker in kennisintensieve organisaties, dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen. Zeker in de battle for talent zal een organisatie die daar zeer bewust mee omgaat zich nog steeds kunnen onderscheiden. Bewust betekent maatwerk waarbij de koppeling wordt gelegd tussen de organisatiestrategie en persoonlijke kwaliteiten en ontwikkeling.  Met de snelheid en omvang waarmee nieuws (en dus imago) wordt verspreid, zal dit een zekere aantrekkingskracht hebben en een vliegwiel op gang kunnen brengen. Talent trekt talent aan.

Talent behouden

Het aantrekken van talent is één, het behouden is weer iets heel anders. Juist op dit punt onderscheiden zich de organisaties die daadwerkelijk invulling geven aan persoonlijke ontwikkeling. Het benutten en blijvend stimuleren vergt een permanente aandacht van zowel management, HR maar zeker ook het talent zelf. In veel organisaties wordt op directieniveau wel gesproken over talentmanagement maar een vertaling naar de praktijk blijft vaak achterwege. In managementrapportages komt het onderwerp in de meeste gevallen niet terug. Ook HR weet dit proces vaak moeilijk te sturen. Hier ligt een echte opgave. Want talentmanagement is geen competentiemanagement, is niet jaarlijks functionerings- en of beoordelingsgesprekken voeren, maar gaat uit van de unieke kwaliteiten van ieder individu gekoppeld aan de organisatieontwikkeling.

Specialisatie

De focus op specialisatie is niet nieuw. Wel is het in de sterk veranderende wereld steeds belangrijker om een duidelijke keuze te maken. Het verschuiven van de economische macht naar het oosten, de druk op energie en grondstoffen, de demografische ontwikkelingen maar ook de impact van open social media betekent een heroriëntatie op onze arbeidsmarkt. Op 16 februari woonde ik de uitreiking van het rapport over Brainport 2020 bij. Daarin wordt heel nadrukkelijk gekozen voor een lijn om in Zuidoost-Nederland een topregio te zijn en blijven op het gebied van innovatie, R&D, kennis en dan in een aantal sectoren. Eén van de grote aandachtspunten is het aantrekken en behouden van voldoende technisch talent. De relatie tussen specialisatie en talent komt hierbij krachtig naar voren.

HR

Om het bovenstaande te kunnen invullen zal HR zich als strategisch partner moeten opstellen. Wat inhoudt dat ook binnen de afdeling HR expliciete aandacht voor talent, specialisatie en ontwikkeling van vaardigheden noodzakelijk zal zijn. In het rapport staat daarover aangegeven dat dit betekent dat HR haar eigen bijdrage zal moeten meten en evalueren. Dat vergt een omschakeling voor veel van oudsher op P-taken gerichte afdelingen. Wil HR een substantiële bijdrage leveren aan een duurzame ontwikkeling van de organisatie, zal zij zichzelf en het management moeten transformeren. Dat zal niet alleen in 2011 een trend zijn.