Het Nieuwe Werken en de Hard Werkende Nederlander (HWN)

Als kind speelde ik bij vriendinnetje Ria op een boerderij, die midden in het dorp stond. Het was de sfeer van de jaren vijftig en zestig, zoals beschreven door Oek de Jong in zijn laatste monumentale roman Pier en Oceaan. Haar vader Theunis deed een middagdutje, werkte lang door als het nodig was, nam een teug uit de limonadefles van Exota, liet een stevige boer en maakte tussendoor weleens een ritje op zijn paard, zijn grote liefhebberij. Werk en privé liepen door elkaar. Deze herinnering komt spontaan boven als ik in een interview met een directievoorzitter van een bank in het magazine Dichterbij het volgende lees:
‘Als jij tot vier uur wilt werken omdat vijf uur je favoriete soap begint? Doen! Ik vind dat niet erg als er maar bewust over is nagedacht… Werk je niet te barsten, heb er lol in!’

Twee zaken met betrekking tot werk zijn inmiddels voor werkend Nederland gemeengoed: HWN en HNW. Bijna elke Hard Werkende Nederlander bij een grote organisatie (overheid, banken, verzekeringsmaatschappijen, internetbedrijven, en dergelijke) heeft ermee te maken: plaats- en tijdonafhankelijk werken. Ook voor honderdduizenden ZZP-ers geldt hetzelfde. Toch is bij zowel de HWN als HNW een kanttekening op zijn plaats.

Over de HWN
Een klus moet soms af en dan trek je ’s avonds even door. Helaas blijkt dat we die balans tussen werk- en privé niet zo goed meer weten vorm te geven. In de laatste cijfers hierover wordt gesproken over het feit dat één op de acht HWN-ers tegen een burn-out aanlopen. En dat in een land dat op de wereldranglijst van gelukkige volkeren op nummer vijf staat. Dat geeft toch te denken, nergens zoveel psychologen en coaches, (circa 40.000 is de schatting) als in dit depressief gelukkige land.

Over HNW
Ook met het HNW is iets geks. Bij het invoeren van HNW wordt ontzettend gehamerd op het feit dat resultaatgerichte afspraken nodig zijn. Immers, de controle is er niet meer. Uit hetzelfde interview: ‘Vroeger kon ik nog weleens tegen mijn secretaresse zeggen dat ze de troepen bij elkaar moest roepen, maar dat gaat niet meer.’ Resultaatgerichte afspraken zijn dan de manier om te weten of medewerkers voldoen aan de vereiste productiviteit. Maar… hoe was dat dan voordien? Kwamen medewerkers in de loop van de ochtend naar hun werk, werden er alleen maar moppen getapt, liep de lunchtijd altijd uit, stonden ze met hun jas aan te wachten op de sociaal wenselijke vertrektijd?

Motivatiefactoren die er vooral toe doen, gerelateerd aan het niveau van taakvolwassenheid, zijn arbeidszingeving, arbeidsinhoud (het niveau van vrijheid), arbeidsverhoudingen (wijze van omgang met collega’s, verticaal en horizontaal) en arbeidsperspectief.

Tot zover, nu naar mijn favoriete soap.