Steeds meer onderzoeken laten zien dat de toekomst van bedrijven afhankelijk is van het feit of zij ‘het nieuwe werken’ kunnen introduceren en daardoor kunnen overleven c.q. winstgevend kunnen blijven. Maar wat verstaan we feitelijk onder ‘het nieuwe werken’ (verder in dit artikel HNW genoemd)? En is het eigenlijk niet meer een andere vorm van samenwerken? HNW betekent dat er niet alleen op het gebied van werkomgeving diverse veranderingen plaatsvinden, maar ook op het gebied van beloning & beoordeling en sturing & organisatie. HNW moet dus niet alleen gezien worden als een nieuwe manier van werken, maar vooral ook als een andere vorm van samenwerken en daar schort het, zie de titel van deze blog, nog weleens aan!Om HNW op een juiste manier in een organisatie te kunnen implementeren is het essentieel om te weten wat het verschil is tussen ‘het oude werken’(HOW) en HNW. Wat is het doel van HNW en zijn de medewerkers in de organisatie klaar voor HNW?
Allereerst, is er een verschil tussen HOW en HNW als het gaat om de begrippen werkplek & facilitering. Bij HOW passen een vaste werkplek; werken op kantoor van 9 tot 5; beschikken over dezelfde middelen en tot slot kennis en informatie zijn afhankelijk van functie en positie in hiërarchie. Bij HNW passen begrippen als flexplekken, ontmoetingsplekken, overal werken en vooral niet op vaste tijden, middelen op maat (wat heb je nodig?) en altijd en overal toegang tot relevante informatie.
Binnen het thema beloning & beoordeling zit ook een groot onderscheid tussen HOW en HNW. Standaard arbeidsvoorwaarden, beoordeling achter gesloten deuren en status door drang zijn kenmerken van HOW. HNW bezit echter hele andere waarden, namelijk: maatwerk in arbeidsvoorwaarden, open en transparante beoordelingen en status door toegevoegde waarde.
Er zit een groot verschil in sturing & organisatie tussen HOW en HNW. Bij HOW ziet de organisatiesturing er als volgt uit: werken volgens functiebeschrijving, verticaal en verkokerd georganiseerd, regels en procedures centraal, indekken (bijvoorbeeld iedereen cc’en), identificatie met de eigen afdeling en afstemmen op basis van belangen. Dit is in groot contrast met een organisatie die stuurt vanuit het gedachtegoed van HNW die dan ook de volgende organisatie-/sturingsmechanismen hanteert: flexibiliteit en vertrouwen, klant-/proces-/burgergericht georganiseerd, professie centraal, verantwoordelijkheid nemen, identificatie met de hele organisatie en gericht samenwerken/constructief concurreren.
Duidelijk is het grote verschil tussen HOW en HNW, maar nog belangrijker is dat het verschil door meerdere organisatiefacetten wordt bepaald. Nu de juiste perceptie van HNW is neergezet, wordt het tijd om de match te maken tussen HNW en de organisatiedoelstellingen. Oftewel, waar wil de organisatie naartoe om tot betere prestaties te komen en loopt dit proces parallel met HNW of blokkeert HNW juist de organisatiedoelstellingen? Het is essentieel om te bepalen wat jouw organisatie doeltreffender maakt en daarna pas te bepalen of de visie, missie en strategie van HNW daarbij ondersteunend is.
Als je hebt bepaald waar je met jouw organisatie naar toe wilt om succesvoller te zijn en je HNW hebt omarmd en wilt implementeren, komt de laatste en belangrijkste stap. De medewerkers inspireren, motiveren en stimuleren. Dit begint te allen tijde met een gedegen medewerkersonderzoek. Elke organisatie moet namelijk op objectieve wijze kunnen meten hoe de medewerkers denken en handelen. Oftewel, om gedrag te kunnen veranderen, zul je dat gedrag eerst moeten meten en moeten onderzoeken waar de gevoeligheden voor sturing bij je personeel zitten. Als je als organisatie weet wat de vorm, de mate, de oorzaken en de gevolgen van de motivatie van je personeel zijn, kun je starten met het proces naar meer rendement. Als organisatie ben je dan ook in staat om je medewerkers optimaal te inspireren, te motiveren en te stimuleren.
Resumerend: Als je weet wat HNW betekent en deze kennis op een juiste manier in de organisatie weet te implementeren, ligt de weg naar meer rendement en betere prestaties open!
drs. Sven G. Rickli
Wil je meer weten over hoe je de organisatie kunt verbeteren, volg dan een Workshop HR-Tuning of Organisation Tuning. www.nolostcapital.nl
Krijg toegang tot alle toepasbare kennis en gedeelde ervaringen met een Pro-abonnement
Upgrade nu voor €200,—
Managementsite, kritisch, wars van hypes, interactief en altijd op zoek naar wat wél werkt.
Word een PRO
Ik blijf me er over verbazen dat aan HNW steeds meer waarde wordt gehecht. In bovenstaande artikel wordt er zelfs naar onderzoeken verwezen dat het voortbestaan van organisaties er van afhangt. Ik ben bang dat hier de commercie (van adviseurs) en hypebehoefte (van managementgoeroes) een versterkende rol in speelt. De ‘waarden’ van het nieuwe werken, zeker wat organisatiesturing betreft (flexibiliteit, vertrouwen, klantgericht, verantwoordelijkheid nemen etc.), waren volgens mij altijd al zeer gewenst. In die zin klopt het ook weer wel dat daar het voortbestaan van veel organisaties van afhankelijk is.
Wel legt de mogelijkheid van bijvoorbeeld ‘tijd en plaats onafhankelijk werken’ het ontbreken van deze waarden bloot en dat is dan wel het mooie van deze beweging. Enkele voorlopers hebben dit zelf al ontdekt en zien de toegevoegde waarde ervan in. Misschien dat het de 90% ‘volgers’ onder onze organisaties dwingt om ‘eindelijk’ serieus werk te gaan maken van deze ‘oude’ waarden.
Martijn Blom
www.druide-leren.nl