Payrolling is eigenlijk een aparte tussenvorm als je het afzet tegen in vaste dienst zijn en detacheringsconstructies. Een organisatie zet een werving en selectieprocedure op touw, neemt één of meer mensen aan en vertelt ze daarna doodleuk dat ze niet in dienst komen bij het bedrijf, maar bij een payrollorganisatie. In de praktijk betekent dit dat, wanneer het economisch tegenzit, je zonder procedure om economische redenen op straat kunt staan.
Via andere constructies zijn werkgevers verplicht om je na een derde verlenging een vast contract aan te bieden. Na drie jaar goed gefunctioneerd te hebben, lijkt dit redelijk – toch? Of is dit ouderwets gedacht van mij daar flexibilisering van de arbeidsmarkt zo noodzakelijk is. Daarbij denkend aan de voorgenomen wijziging in het ontslagrecht dat minister Kamps medio 2014 in wil laten gaan.
Payrolling wordt door payrollorganisaties verkocht als ‘ontzorgend’. Deze organisaties nemen de personeelsadministratie op zich en worden juridisch werkgever van de aangemelde werknemers. De payrollorganisatie neemt ook plichten en risico’s op zich. De opdrachtgever behoudt zelf de dagelijkse begeleiding op de werkvloer (zet de beoordelingscyclus in en houdt bilateralen ondanks dat ze formeel geen werkgever zijn). De intensiteit en de complexiteit van het werkgeverschap worden daarmee verlaagd.
Payrolling betekent voor werknemers dat ze minder rechten hebben; denk aan pensioenopbouw en nauwelijks ontslagbescherming. Ze kunnen meestal geen aanspraak maken op de beschikbare opleidingspot, naast nodige basisopleidingen die ze wel krijgen, en komen niet in aanmerking voor een dertiende maand of bonusuitkeringen bij het halen van targets. In de huidige huizenmarkt, waar hypotheekverstrekkers zich wel drie keer bedenken aan wie ze een hypotheek verstrekken, nemen hun kansen op een koophuis verder af.
In hoeverre voelen mensen zich ‘echt’ verbonden met een bedrijf wanneer er een constante onderstroom aanwezig is? De wetenschap dat je behoort tot de flexibele schil die het eerst aan de beurt is in het geval van krimp of reorganisatie. Zo moeilijk is het niet om te doen of je voor 100% aangesloten bent, maar in je vriendenkring praat je over de wens om zekerheid te hebben. Je wilt ‘iets’ opbouwen, maar hoe doe je dat zonder duurzaam dienstverband? Je vertelt over de ‘vechtmarkt’ waarin je terecht gekomen bent; waarin iedereen strijd voor zijn eigen hachje. Dat maakt het teamgevoel en –resultaten er niet beter op. Vooral door de collega’s met een vast dienstverband die er langer dienst doen dan het aanwezige meubilair. Die vinden alles best, lopen langzamer en zijn door opgebouwde rechten, en een tekort aan gevoel voor plichten, niet weg te branden. Nou ja, er zijn natuurlijk wel een paar uitzonderingen….. Je blijft uitkijken naar die andere baan waar ze je wel zekerheid geven. Je doet - echt waar - je uiterste best, maar op zo’n manier kun jij je toch niet voor 100% verbonden voelen. Crisis? Het zal wel; er is en blijft sprake van ongelijke behandeling en dat snijdt. Maar, de kansen komen wel als er zo vanaf 2017 tekorten aan arbeidskrachten ontstaan. Een kwestie van lange adem, maar ja, je hebt toch geen keus?
Hebben bedrijven en overheidsorganisaties een keus? Een aantal kiest er al jaren voor om goed personeel aan zich te binden. Kijk eens naar resultaten van organisaties die bijvoorbeeld aangesloten zijn bij Investors in People of Great Place to Work. Kenmerkend voor organisaties die al jaren via zo’n model werken, is dat ze personeel uitdagen tot een grotere zelfredzaamheid.
Nu gebruik maken van een payrollconstructie is feitelijk een korte termijnoplossing. Zodra de markt aantrekt, ben je een deel van je menselijk kapitaal snel kwijt. Waarom? Omdat mensen het gevoel hebben dat ze veel geven en in verhouding te weinig krijgen. Toch gebruik maken van een payrollconstructie? Zorg er dan voor dat het verschil tussen vaste en flexibele krachten op gevoelsniveau op te heffen. Investeren in mensen loont op de lange termijn. Mensen vragen om meer verantwoordelijkheid te pakken en zelfredzaamheid te ontwikkelen ook. Laat dat nou net ook een onderdeel zijn van duurzaam HR.
Waar vind ik toepasbare kennis en gedeelde ervaringen?
Probeer het Pro-abonnement een maand gratis
En krijg toegang tot de kennisbank. 110 onderwerpen, kritisch, wars van hypes, interactief en geselecteerd op wat wél werkt.
Word een PRO
Payroll is een keuze, die in alle vrijheid door een werkgever en ook door werknemers geschiedt, waarbij de nadruk ligt op het ontzorgen van de ondernemer. Een ondernemer concentreert zich daarmee op zijn corebusiness en zijn handel. De payrollorganisatie zorgt voor al zijn personeel. In tegenstelling tot wat mogelijk vergeleken wordt met uitzenden, is de payrolloroganisatie erbij gebaat medewerkers zo lang mogelijk in dienst te houden. Hij zal er dus alles aan doen om de medewerker lang aan zich te binden. Veel payrollers leiden hun mensen op, zorgen voor verdere ontwikkeling, zodat deze of een nieuwe werkgever iets meer aan de werknemer heeft dan voorheen.
Ook voor medewerkers in langdurige of vaste dienst worden alle afdrachten gedaan die horen bij een normaal bedrijf. Van pensioenen tot scholingsfondsen e.a. Het pluspensioen waarin zeker 75% van de payrollmedewerkers is opgenomen is vergelijkbaar met elk ander pensioen. Bovendien volgen veel payrollers de arbeidsvoorwaarden uit de inleen CAO. In veel gevallen tot en met het daarbij behorende pensioen.
Payrollmedewerkers zijn in tegenstelling tot wat hier beweert wordt niet gebonden aan de payrollorganisatie, maar aan de werkgever waarvoor zijn hun werkzaamheden verrichten. Onderzoek wijst uit dat de binding niet verschilt van die van de vaste en eigen medewerkers.
De payrollorganisatie neemt vrijwel altijd de rol van de externe P&O afdeling aan. Also Philips in Eindhoven voor een medewerker in Hoogeveen niet eenzelfde constructie heeft.
Tot slot het verminderen van de arbeidsvoorwaarden. Eveneens niet op wetenschappelijk onderzoek gestoeld. Veel payrollbedrijven bieden naast de voorwaarden die een inlener hanteert aanvullende voorwaarden op. Wat te denken van collectieve ziektekostenverzekeringen, een collectief voor de overige verzekeringen, een fietsplan, inkoopmogelijkheden omdat zij een veel groter personeelsbestand vertegenwoordigen dan de originele werkgever. Kortom veel payrollmedewerkers kiezen ervoor liever in dienst te blijven bij een payrollorganisatie dan bij de eigen werkgever.
BC Group in Zwolle is zo'n payroller. Opgericht in 2008, heeft zijn tot op de dag van vandaag vrijwel alle medewerkers van het eerste uur nog gewoon in dienst. Voor veel van deze medewerkers hebben wij de aanvraag voor de hypotheek begeleid, welke ook onder normale omstandigheden gewoon is verstrekt. BC Group kiest eerder dan veel werkgevers voor het concept van duurzaam. Dit houdt onder andere in dat wij niet langer loonstrookjes printen, dat de medewerkers in energiezuinige auto's rijden en dat zij investeert in de medewerkers waardoor zij zich duurzaam kunnen blijven inzetten. Hierin geldt bijvoorbeeld dat 45+ of ouderen juist een kans krijgen op de arbeidsmarkt. Dat zij wajongers een mogelijkheid geeft een baan te vinden die bij hen past. Dat zij deelneemt of het initiatief neemt tot maatschappelijk verantwoorde projecten of hiervoor sponsor is.
Payroll is een fenomeen dat in de toekomstige markt niet meer weg te denken valt, werkgevers kunnen het zich niet permiteren dat hun personeel voor betere arbeidsvoorwaarden kiest bij een erkend payrollbedrijf.
Het is niet per definitie dat de medewerkers minder rechten hebben. In sommige Branches is geen CAO of pensioen regeling en bij de payroll organisaties wel. Het kan dus ook een positieve werking hebben voor de arbeidsomstandigheden!
Kortom, payroll is dus niet zo zwart als boven afgeschilderd. Daarbij is het wellicht ook eens verstandig om te denken in het beland van een bedrijf. Mede door de resessie is het belangrijk dat bedrijven snel kunnen schakelen. Ondernemers moeten zich houden aan stapels wet en regelgeving, alle risico's worden in de schoot geworpen van de ondernemer. Veel ziekte van medewerkers zijn de "ziekte verlofdagen".. (ziek na de voetbalwedstrijd op zondag, ziek vanwege het heerlijke weer). Zodra de proeftijd voorbij is, ziekmelden..
Daarbij verzorgen wij alles netjes voor de medewerkers, zij krijgen zij allen een online personeelsdossiers en kunnen zij 24/7 inzien wat wij doen, loonstroken, betalingen etcetera. Ook krijgen de payroll medewerkers korting op hun verzekeringen en zorgverzekering..
Naast de flexibiliteit, die in mijn optiek de grootste rol speelt is er ook sprake van ontzorging/gemak. De gewerkte uren worden doorgegeven en alles word geregeld. Stel je voor dat je een startende ondernemer bent en je moet voor het eerst een medewerker in dienst nemen... LB nummer aanvragen / netto lonen betalen / Premie afdrachten aan de belasting / Verzuimverzekering / Arbeidscontracten opmaken. Wat te doen bij ziekte, (iedereen heeft een eigen risico van 8 weken anders is de verzekering niet te betalen) dus eerst loon doorbetalen en dan de Wet Poortwachter uitvoeren. Hoe fijn is het dan om in contact te zijn met Call 4 Payroll, meld de medewerker aan en alles word voor je verzorgt!
De waarheid ligt dus in het midden. Wij adviseren nieuw personeel te payrollen om zo veranderingen in de markt op te kunnen vangen en bij gebleken geschiktheid de medewerker zelf te contracteren.
In omringende landen, hebben de medewerkers het minder goed als in Nederland en zouden zij ons payroll systeem omarmen..