De optimale mix tussen positieve en negatieve feedback; bestaat dat dan?

Grofweg zie ik drie tot vier gangbare feedbackmethodes in de dagelijkse werkpraktijk. Bij de eerste variant wordt begonnen met positieve feedback waarna deze gevolgd wordt door aandachtspunten. De sandwichmethode lijkt hierop. Begonnen wordt met positieve punten, gevolgd door negatieve aspecten en de feedbackronde wordt vervolgens met een positieve ronde afgesloten. Dan hebben we nog de variant waarbij alleen maar positieve feedback wordt gegeven en men bang lijkt om onaardig gevonden te worden. De omgekeerde variant, de hak er maar in methode met alles wat er niet deugd, is vandaag de hekkensluiter.

Welke van deze methodes werkt nu het best? Dat is mede afhankelijk van de ontvanger en hoe deze feedback ontvangt.
Laten we eerst methode één en twee eens onder de loep nemen. Deze gaan uit van het uitgangspunt dat negatieve feedback beter geaccepteerd wordt wanneer deze gecombineerd wordt met het beschrijven van gedrag dat gewenste resultaten oplevert. Dit is een wijd verbreide aanname waarvoor ik geen bewijsmateriaal kan vinden.
In Nederland zijn we vooral gericht op wat niet goed gaat – “Nou, zeg het maar; schiet mij maar lek!” Dat wat sterk was aan de performance telt nauwelijks mee. “Dat wordt toch alleen maar gezegd om me op te beuren!”
“Ik wil boter bij de vis en geen feedbacksandwich. Zeg me gewoon waar het op staat, dan kan ik daarmee aan de slag om me te verbeteren!”
De gever van feedback dient transparant te zijn over de reden waarom de feedback gegeven wordt. Bovendien is het wijs om duidelijk en helder te zijn over de redenen waarom positieve feedback gegeven wordt.
Gedrag waarmee je gewenste resultaten behaald, is voor jou de gewoonste zaak van de wereld. Je bent onbewust bekwaam en kennelijk is dit een blinde vlek voor je. Wanneer jij je ervan bewust bent dat een bepaald gedrag leidt tot goede resultaten zul je dit bewust in meer situaties inzetten om nog meer succes te halen. Er is dus geen enkele legitieme reden om positieve feedback als ‘aardige geste’ af te doen.
In leersituaties is het aan te raden om in zelfreflecties terug te komen op deze bewustwording en wat dit inzicht heeft opgeleverd. Hetzelfde geldt natuurlijk voor negatieve feedback; wat leveren gedragsalternatieven op, nadat ermee geëxperimenteerd is? Het uitgangspunt is hier dat jij je ervan bewust wordt dat je bewust onbekwaam bent en er alles aan doet om bewust bekwaam te worden.

Alleen positieve feedback geven, is gewenst in een situatie waarin iemand zichzelf stelselmatig afbreekt. Meestal is er sprake van een negatief zelfbeeld en een laag zelfvertrouwen. Ook hier geldt dat de gever van de feedback volkomen transparant is over het waarom van de positieve feedback en het achterwege laten van negatieve aspecten. Deze zijn natuurlijk wel aanwezig, maar overbodig om te noemen daar deze toch al met verve opgesomd worden in het verterende vuur van verlammende zelfkritiek. Vaak is dit bijna te pijnlijk om aan te horen. Benoem dus dat de self fulfilling prophecy wordt doorbroken door gedurende een periode de aandacht te leggen op de (eigen)waarde en sterktes.
Er zijn trouwens, los van bovenstaand voorbeeld, ook leidinggevenden die ervan uitgaan dat ze mensen empoweren door alleen maar positieve feedback te geven. Mensen kunnen absoluut groeien door het benoemen van hun successtrategieën. Door het toevoegen van opbouwende kritiek worden ze uitgedaagd om te experimenteren, te winnen aan stijlflexibiliteit en het uitbreiden van hun gedragsarsenaal.

De hak er maar in met negatieve feedback wordt gebezigd door leiders die aandacht geven aan het positieve onzinnig vinden. Poezelig gedoe en je het is onnodig om om de hete brij heen te draaien. Ze gaan ermee voorbij aan het feit dat het toepassen van successtrategieën tot nog meer resultaat leiden doordat ze een blinde vlek wegnemen. Negen van de tien keer zijn het leiders die eenzijdig gefocust zijn op wat beter kan, ietwat (te) vol van zichzelf en ze houden van een zekere snelheid. Daarmee zien ze slechts de helft van de werkelijkheid.
Een deel van de medewerkers voelt zich permanent uitgedaagd om nog beter te worden. Een ander deel van de medewerkers wordt chronisch onzeker en vervreemdt van de organisatie.
Mag er dan nooit ongezouten kritiek gegeven worden? Kijk, ik heb ook weleens een situatie meegemaakt waarbij ik dacht: ‘hoe hebben ze deze persoon aan kunnen nemen voor deze functie; hier is sprake van een complete mismatch.’ Er zit dan niets anders op dan compleet eerlijk te zijn. Als je een dergelijke waarneming checkt, blijk je niet de enige te zijn die er zo over denkt.
Wanneer je dan het gesprek aan gaat, blijkt meestal dat de ander zich toch niet helemaal happy voelde in de functie.

Een mix tussen positieve en negatieve feedback is dus aan te raden mits er sprake is van een bijzondere situatie, zoals in deze blog beschreven. In ieder geval kun jij nu bewust kiezen welke feedbackstrategie jij inzet.