Duurzaam HR: hoe benut je culturele diversiteit?

Onlangs sprak ik tijdens een feestje een Surinaamse Nederlander, die vertelde dat het een groot probleem is om binnen zijn gemeentelijke organisatie diversiteit van de grond te krijgen. De wil is er, maar hoe? Zijn opmerking verbaasde me niet. Ik heb het idee dat er grote verschillen zijn tussen organisaties in hun etnische diversiteitbeleid, waarover dit artikel specifiek gaat. In een aantal sectoren speelt dit thema minder, zoals bij multinationals, ziekenhuizen en banken; echter, bij tal van organisaties - vooral bij de overheid - vraagt men zich af hoe diversiteit vorm te geven. Ik baseer me hierbij onder andere op reacties die ik kreeg van een tiental HR-managers vanuit de (semi-)overheid op mijn vraag wat hen bezighoudt in relatie tot thema´s als diversiteit en culturele identiteit. In de kern was hun respons tweeledig: Hoe maak je de praktische vertaalslag? Hoe benut je culturele diversiteit?
In mijn beleving is binnen de HR-discipline etnische diversiteit een van de belangrijkste thema´s van de komende jaren. En is er behoefte aan nieuwe perspectieven, een frisse blik. De tijd van de mooie theoretische vergezichten is voorbij, concretisering is gewenst. Ik maak de lezer graag attent op een tweetal praktische insteken.
Biedt de diversiteit op de arbeidsmarkt ondernemers een meerwaarde? Met die vraag heeft TNO in opdracht van Div, het landelijk Netwerk Diversiteitmanagement, onderzoek gedaan onder ondernemers in het Midden- en Kleinbedrijf. De conclusie van het onderzoek onder twaalf bedrijven, zowel grotere als kleinere, blijkt uit de titel van het rapport: ´De meerwaarde van etnische diversiteit.´ Die meerwaarde bestaat uit het beter benutten van de arbeidsmarkt, grotere afzetmarkt en betere bedrijfsvoering. Met als gevolg meer winst, groei in personeel, besparing op werving en uitzendbureaus. Bij meer diversiteit is het belangrijk dat het HR-beleid goed is. Aandachtspunten zijn daarbij vooral het zorgen voor een goede open sfeer, heldere afspraken rondom omgangsvormen en manieren van werken, werken aan zelfvertrouwen en ontplooiingsmogelijkheden, goede communicatie en aandacht voor het individu.
Vers van de pers verscheen Generatie YEP. De opkomst van de Young Ethnic Professionals (YEP), geschreven door Arjan Erkel. Een boek over de nieuwe hoogopgeleide multiculturele generatie die sociaal, economisch en psychologisch is geïntegreerd in Nederland en ons land kansen biedt. Interviews met topmensen uit de zakelijke wereld, het onderwijs en de overheid ondersteunen de door de YEPPIES geschetste ontwikkelingen.
Vanwaar de interesse in dit thema, vraagt u zich misschien af. In het voorjaar van 2010 publiceerde de Volkskrant een serie interviews onder de noemer ‘Nederland & Ik’ over de stand van het land. Eén lezersreactie trok vooral mijn aandacht. Het was deze persoon opgevallen dat de gesprekken waren gevoerd met overwegend blanke mannen van rond de vijftig jaar. Een groep - die in de loop der jaren in het multiculturele debat als tegenhanger van de termen ‘autochtoon’ of ‘binnenlander’ is aangeduid als: buitenlander, migrant, nieuwkomer, westerse en niet-westerse allochtoon, medelanders, nieuwe Nederlanders, met als laatste loot aan de stam: de biculturele burger - ontbrak. Wij kunnen niet om de veranderende multiculturele samenleving heen, kijk alleen al naar de perikelen in de kabinetsformatie. De werkvloer is bij uitstek de plaats om elkaar te ontmoeten. Handen uit de mouwen, lijkt me goed passen bij een begrip als HWN.