<p>
<p>Ik kan me perfect terugvinden in je verhaal. Dit is ook mijn boodschap, mijn ingangspoort is  een diversiteitbeleid. Een diversiteitbeleid is  meer aandacht geven voor het 'thuis' komen van werknemers op hun werk. Als mensen zichzelf mogen zijn (of dat nu jong, oud, arbeidsgehandicapt, holebitrans, allochtoon, vrouw, man ... ) zullen ze veel creatiever en productiever zijn dan dat ze gezien worden als producten/machines waar je maar 1 aspect volledig uitzuigt.</p>
<p>Mijn ervaring in bedrijven is dat mensen dit laatste  toelaten tot op zeker hoogte, (meestal tot ze het gevoel hebben dat ze zich genoeg bewezen hebben) en dan beginnen ze langzaam maar zeker op hun (soms heel geraffineerde) manier wraak te nemen omdat ze beseffen dat ze miskend zijn.</p>
<p>Gelukkig is er verandering op komst. Het industriële tijdperk is langzaam achter de rug en alle tools moeten   aangepast worden aan de nieuwe wensen en noden. Ik ben blij dat ik daar deel mag van uitmaken.</p>
</p>

Beste Alain,

Bedankt voor je reactie.

Omdat ik merk dat mijn vraag nog niet altijd direct goed begrepen wordt voeg ik ter verduidelijking de volgende metafoor toe. Dit is, t.b.v. de scherpte, wat gechargeerd en gebaseerd op mijn eigen ervaringen, er zullen ook andere zijn.

De vis van Covey.

Stel de mens in de organisatie voor als een vis in een kom.

In mijn HR ervaring wordt HR nog teveel ingezet voor planning en controle van de medewerker. In de metafoor: Het begrenzen van de bewegingsvrijheid van de vis (organogrammen, functiebeschrijvingen). Het modificeren van de vis door de vinnetjes te trimmen (competentiemanagement, functie-eisen, functioneringsgesprekken). Het motiveren van de vis (salarissystemen, variabele beloning). En reanimeren van de vis (verzuimmanagement, reïntegratie, gezondheidsmanagement). Het verwijderen van de minder verse vis (outplacement, FLO, seniorenregelingen). Het zoeken naar verse vis (werving &amp; selectie van vissen die in het aquarium passen). Zoals gezegd, ik vind HR nog steeds een prachtig vak maar het wordt m.i. nog te vaak, te beperkt ingezet.

In loopbaan- en mobiliteit management, outplacement en coaching doe ik veel met het vitaliseren van de vis. Ik ga met de vis na wat voor vis hij/zij eigenlijk is, wat hij/zij wil, kan, durft en tenslotte mag.

In het werken met teams en groepen help ik het besef te ontwikkelen dat het gedrag van een vis pas te begrijpen is als je je bewust bent van de school. Ik help de communicatie met de school te herstellen, de relaties te herstellen en de vis weer met de school te verbinden.

Mijn ervaring is echter dat de vis uiteindelijk met een groter besef van zijn/haar kunnen, willen, durven, zijn, relaties en verbondenheid weer in dezelfde kom met water terecht komt. Als dat water niet optimaal is, vindt de vis of de school geen resonantie in het water en/of de kom of heet water en de kom belemmeren om uit te oefenen wat de vis en/of de school heeft geleerd. Vis en/of school schakelen vervolgens over op de overlevingsmodus waarmee de kans groot is dat het aangeleerde slijt.

In het model van Stephen Covey (en dan goedbedoeld maar stevig gechargeerd): we doen er alles aan om de cirkel van zorg voor mensen uit te breiden met allerlei planning &amp; controle systemen. We halen de vissen (sorry mensen) die op hun kant liggen er regelmatig uit om hun cirkel van invloed te vergroten. Vervolgens plaatsen we die mensen, met hun vergrote cirkel van invloed, terug in dezelfde cirkel van zorg met de boodschap: “Accepteer wat je niet kunt veranderen.”

Mijn vraag is: Hoe kunnen HR en leidinggevenden nog beter doen om de behoefte aan zelfexpressie en verbondenheid in te bedden. Oftewel: “Wat kunnen we doen om de kwaliteit van het water en de verbinding met de school te verbeteren en onderhouden.”

Ik zie op diverse fora reacties van collega adviseurs.
Welke: leidinggevenden, lijn- en HR managers pakken dit stokje op?
http://oldhoffnetwork.web-log.nl/