Toen ik studeerde, had ik een zomerbaantje van twee maanden bij de gemeente Rotterdam. Ik werkte op de afdeling pensioenen en moest de hoogte van de pensioenen van de ambtenaren berekenen. Ik stelde een brief op voor iedere ambtenaar afzonderlijk met zijn pensioenberekening. Dit was nog voor het digitale tijdperk en er was nogal wat handmatig werk. Al snel zag ik een patroon in de berekeningen en de brieven, had ik geautomatiseerd wat geautomatiseerd kon worden en kon ik het werk binnen drie weken klaren. De teamleider vertelde me dat ik een contract van twee maanden had en dat ik het gewoon lekker rustig aan moest doen. Als student kon ik het geld wel gebruiken, dus ik besloot haar advies op te volgen en lekker rustig te werken. De verveling sloeg toe en ik zat daar maar een beetje te nik...
Zingeving en menselijke maat in relaties
De essentie van motivatie en concurrentiekracht. Inzichten en voorbeelden
Probeer het Pro-abonnement nu 1 maand gratis
Upgrade naar een pro-abonnement
- Met onbeperkt toegang tot alle artikelen en de kennisbank
- Gratis Ebooks en Kortingen op events & webinars
- Een eigen bibliotheek met uw favoriete artikelen
1 maand gratis, daarna € 16,50 per maand of € 200,-- per jaar. (exclusief BTW)
Bent u al lid? Log dan in.
heel interesant
Erg mooi stuk, met goede voorbeelden waar het gaat om betekenis, relatie, zingeving. Alleen: Airbnb heeft wel flinke schaduwkanten, in de vorm van sociale ontwrichting in stedelijke gebieden....
Lid sinds 2019
Altijd leuk iets te lezen over aspecten die van belang zijn voor goed en met plezier presteren. Maar het gevaar van overdrive ligt soms wel op de loer. Zeker als het lijstje van die aspecten niet compleet is. Wat vinden werknemers? Wat je ze ook vraagt, al 25 jaar zeggen ze hetzelfde: een redelijk loon en respect en waardering van hun leidinggevende. En daarna komt er een hele tijd niets. Dat betekent natuurlijk niet dat er ook niets is. Maslow heeft zijn piramide niet uit zijn duim gezogen. Iets meer valide waren later de ideeën van Deci en Ryan. Maar die duiden op meer dan alleen zingeving en elkaar goed begrijpen. Mensen worden ook een stuk gelukkiger als ze - daarnaast - over voldoende vakmanschap en ervaring en individuele vrijheid beschikken. Relatief nieuw (of: veel te laat ontdekt) is wat mensen zinvol vinden. Een kleine rondvraag bij collega-onderzoekers laat zien dat het dan niet zozeer om ik-boodschappen (waarden) gaat maar om functionele verbeteringen in het werk. Dwz er is minder sprake van hogere persoonlijke doelen dan wel van verlangen om het werk goed of beter te kunnen doen. (Geef me meer ruimte en luister beter zodat het werk... enz). Over die hogere doelen geeft Schwartz's waardenmodel overigens een bredere indeling dan vooral zingeving en verbinding. Toegepast in een serie MTO's merken we dat daarbij de ambities breed zijn en voor een belangrijk deel verder reiken dan wat het werk biedt. Een laatste opmerking betreft de "verbinding" met anderen. Daar zit een valkuil. M.n. de punten samenwerking, collegialiteit en werksfeer scoren altijd hoger dan je zou verwachten. Mensen maken er het beste van. Ook als de aandacht voor arbeidsomstandigheden, planning, bijscholing of de organisatie van de werkprocessen minder goed in orde is vinden mensen toch een weg voor onderlinge goede verbindingen. Daaruit blijkt inderdaad dat verbinding heel belangrijk is. Daar wordt door de medewerkers zelf wel voor gezorgd. Maar de vraag is of dat dan andersom ook zo is. Is echte aandacht voor anderen wel zo diepgaand nodig of is dat een omweg en zou directe aandacht voor goede werkprocessen of het faciliteren van goede prestatiemogelijkheden directer resultaat opleveren voor geluk, tevredenheid, motivatie of energieke betrokkenheid?