Helemaal eens met Eduard Schaepman.
Richard D. Lewis, auteur van "When Cultures Collide" heeft een model ontwikkeld waarin hij van ca. 60 culturen in kaart gebracht heeft of zij meer Lineari-Active, Multi-Active of Reactive georienteerd zijn. Dit heeft nl. grote invloed op hun manier van communiceren. Inzicht hiervan en bewustzijn op je eigen cultuur helpt om de samenwerking binnen heterogene teams te bevorderen.
In een wereld die steeds verder globaliseert is dit een onmisbare vaardigheid.

Goed verhaal, met een aantal wezenlijk aspecten van diversiteit en goede tips. Ik zou vooral punt 4. "Waardeer mensen als individuen in plaats van ze in stereotypen in te delen op basis van de cultuur of generatie waartoe ze behoren" er uit willen lichten. Dit punt heeft namelijk naar mijn inzicht veel potentie en valkuilen in zich. Ik merk dat diversiteit vaak wordt vereenvoudigd tot etniciteit en dan daarbij nog vaak als: "niet westerse (= niet witte) etniciteit". Zo ontstaat 'de allochtoon', 'de moslim' en eventueel 'de vrouw', 'de homo', 'de jongere' als focus van diversiteit. En daarmee ontstaat het zogenaamde doelgroepenbeleid dat juist het individu stigmatiseert. Diversiteit is volgens mijn opvatting, die ik heb uitgewerkt in mijn boek: "Coaching en Diversiteit", in ieder van ons aanwezig. Daarin is niemand hetzelfde als iemand anders.
Dat heeft veel consequenties, want als we daar vanuit gaan, hebben we altijd met diversiteit te maken, in elk contact in elke communicatie. Wel is het nog steeds zo, we leven niet in het paradijs, dat de 'ene diversiteit' een betere sociale positie dan 'de ander'. Wit heeft, of we het willen of niet, nog steeds meer 'aanzien' dan zwart, hetero meer dan homo, man meer dan vrouw, etc.
Het gaat er om dat we in organisaties inzicht hebben in de heersende cultuur in de breedste zin van het woord. Wat is datgene in ons handelen, dat de waarde vertegenwoordigd en hoe laten we dat zien in rituelen, handelingen, taal, beslissingsstructuren, vergaderstijlen, etc.? Daarbij is bepaald gedrag soms bespreekbaar en soms niet, afhankelijk van zaken als veiligheid, zorgvuldigheid, klantgerichtheid, etc. Dat kan inhouden dat bijvoorbeeld een bepaald kledingvoorschrift leidend is, soms is het wel vatbaar voor discussie, soms niet; soms is bepaalde taal (beroepsjargon) noodzaak, soms is het slechts een gegroeide, inwisselbare bijzaak. Gedrag dat gewenst of ongewenst is, moet gerelateerd zijn aan bedrijfsnormen, die opgesteld zijn vanuit de diepere waarden die een bedrijf of organisatie hanteert.
Tip 1 voor mij is dan ook: Stel vast welke waarde echt van belang is voor het bedrijf of organisatie.
Tip 2 kijk of de regels die gehanteerd worden passen bij deze waarde, zo niet stel ze ter discussie of schaf ze af, zo ja, wees daar dan helder over naar ieder personeelslid en leef ze voor als management.
Tip 3 kijk eens goed rond of er mensen worden uitgesloten. Werken met diversiteit betekent aandacht voor 'inclusion en exclusion'. Wat doet het bedrijf met minderheidsstandpunten? Voelen mensen zich buitengesloten, niet gehoord of gezien? Als dit zo is, is het waarschijnlijk de moeite waard om deze mensen een podium te geven om hun minderheidsstandpunt te ventileren. Wat ik merk is dat dit podium vaak verrassende nieuwe inzichten oplevert, dat het mensen (management) bewust maakt van bepaald gedrag, van een bepaalde manier van denken, die uitsluitend werkt, zonder het te willen.
Hier kan een werkelijke dialoog, echte aandacht voor het verhaal van 'de ander', helpend zijn om inzicht te geven in onzichtbare en vaak onbewuste mechanismen van insluiting en uitsluiting. Ik geloof sterk in de kracht van diversiteit, maar die ligt niet voor het oprapen. Het werken aan diversiteit vereist openheid, hard werken en moed, en in mijn ervaring, levert veel plezier en openheid op.
www.martenbos.nl boek: Coaching en Diversiteit bij Bohn Stafleu van Loghum 2010

Aanvullende tip nr. 10. Met diversiteit (met name) in de management- en bestuurslagen geef je het goede voorbeeld.